مقدمه‌

‌توانمندی‌ و موفقیت‌ هر کشوری‌ در صحنه‌ اقتصاد جهانی‌ منوط‌ به‌ موفقیت‌ سازمانها، و موفقیت‌ آنها درگرو خلاقیت، نوآوری‌ و کارایی‌ است. به‌عبارت‌ دیگر تحول‌ و رشد اقتصادی‌ هر کشور تحت‌ تاثیر مستقیم‌ تحول‌ سازمانها و مدیریت‌ در آن‌ تحقق‌ می‌یابد. کشورهایی‌ نظیر ژاپن، انگلیس‌ و آلمان‌ بدون‌ داشتن‌ منابع‌ توانسته‌اند با استفاده‌ از قدرت‌ دانش‌ و مدیریت‌ کارا در سازماندهی‌ و تخصیص‌ منابع، رشد اقتصادی‌ شگرفی‌ را در بلندمدت‌ تجربه‌ کنند. عوامل‌ موثر بر کارایی‌ و توانمندی‌ سازمانها در دو دسته‌ طبقه‌بندی‌ می‌شوند:

1 – عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (نظیر ساختار بازارها، اندازه‌ و میزان‌ دخالت‌ دولت‌ در اقتصاد، مشوقها و انگیزه‌های‌ فعالیت، فضای‌ کسب‌وکار و فرهنگ‌ رشد و…).

2 – عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ (همچون‌ نوآوری‌ و خلاقیت، انگیزش، رهبری‌ و مدیریت‌ کارآمد).

‌ ‌وجود عوامل‌ بازدارنده‌ فعالیت‌ در فضای‌ بیرون‌ از سازمان‌ و ضعف‌ عوامل‌ درون‌ سازمانی، سبب‌ ناکارایی‌ فعالیت‌ سازمانها و پایین‌ بودن‌ بهره‌وری‌ در کل‌ اقتصاد خواهندشد. ‌تحقیقات‌ (مجاور حسینی‌ – 1377) نشان‌ می‌دهد که‌ سرمایه‌گذاری‌ زیاد کشورها بویژه‌ کشورهای‌ توسعه‌نیافته‌ در تجهیزات‌ و ماشین‌آلات‌ و نیروی‌ انسانی‌ در دهه‌های‌ گذشته‌ به‌ دلیل‌ پایین‌ بودن‌ بهره‌وری، رشد ناچیزی‌ را در اقتصاد آنها به‌وجود آورده‌ و درعوض‌ کشورهایی‌ که‌ سرمایه‌گذاری‌ و رشد نیروی‌ انسانی‌ کمتری‌ داشته‌ ولی‌ از بهره‌وری‌ بالاتری‌ برخوردار بوده‌اند رشد اقتصادی‌ بیشتری‌ را نظیر هنگ‌کنگ‌ تجربه‌ کرده‌اند.

‌باتوجه‌ به‌ مطالب‌ فوق‌ در این‌ مقاله‌ به‌ صورت‌ موردی‌ سعی‌ بر این‌ است‌ که‌ عوامل‌ برون‌سازمانی‌ و درون‌ سازمانی‌ که‌ در ایران‌ عمده‌ترین‌ موانع‌ در برابر فعالیت‌ سالم‌ و رشد و بالندگی‌ سازمانها و کل‌ اقتصاد هستند، معرفی‌ شوند، شاید که‌ از این‌ طریق‌ ریشه‌ بسیاری‌ از مشکلات‌ کشور نظیر تولید و اشتغال‌ روشن‌ شود. ‌در ابتدای‌ مقاله‌ مروری‌ آماری‌ بر روند رشد اقتصادی‌ در چهار دهه‌ گذشته‌ در ایران‌ خواهیم‌ داشت‌ و در ادامه‌ به‌ مهمترین‌ عوامل‌ بازدارنده‌ برون‌ و درون‌ سازمانی‌ فعالیت‌ در سازمانها خواهیم‌ پرداخت.

رشد اقتصادی‌ در ایران‌

‌واژه‌ رشد اقتصادی‌ به‌ معنی‌ تولید بیشتر در بلندمدت‌ است‌ که‌ ربطی‌ به‌ نوع‌ نظام‌ اقتصادی‌ ندارد. رشد اقتصادی‌ در اثر افزایش‌ نهادهای‌ تولید و یا در اثر رشد کارایی‌ (تولید بیشتر نسبت‌ به‌ نهادها) اتفاق‌ می‌افتد و مهمترین‌ هدف‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است. ‌جدول‌ شماره‌ 1 نرخ‌ رشد تولید ناخالص‌ داخلی‌(GDP) به‌ قیمت‌ ثابت‌ سال‌ 1361 را در فاصله‌ چهاردهه‌ نشان‌ می‌دهد که‌ حکایت‌ از افت‌ و خیزهای‌ زیاد بویژه‌ در سالهای‌ بعداز 1351 دارد و بیانگر ناپایداری‌ آن‌ و وابستگی‌ شدید به‌ درآمدهای‌ نفتی‌ است. به‌طوری‌ که‌ در هر دوره‌ای‌ که‌ درآمدهای‌ نفتی‌ افزایش‌ یافته‌اند، رشد اقتصادی‌ بالا رفته‌ و بالعکس. عوامل‌ عمده‌ دیگری‌ همچون‌ مسایل‌ بین‌المللی‌ (نظیر جنگ‌ سرد میان‌ دو ابرقدرت‌ و روابط‌ آنها) وقوع‌ انقلاب‌ اسلامی‌ و جنگ‌ تحمیلی، توسعه‌ فرهنگی، بسط‌ و توسعه‌ زیربناهای‌ اقتصادی، سطح‌ علم‌ و دانش، فناوری‌ و مدیریت، بر رشد اقتصادی‌ تاثیر داشته‌اند که‌ در این‌ مقاله‌ مجالی‌ برای‌ بررسی‌ همه‌ آنها نیست.

‌میانگین‌ نرخ‌ رشد اقتصادی‌ در چهار دهه‌ فوق‌ برابر با 46/5 درصد ولی‌ طی‌ سالهای‌ 78-1353 به‌ مدت‌ 25 سال‌ میانگین‌ نرخ‌ رشد اقتصادی‌ 82/2 درصد بوده‌ است‌ که‌ بیانگر کاهش‌ نرخ‌ رشد میانگین‌ در دودهه‌ اخیر است. ‌میزان‌ حجم‌ سرمایه‌گذاریهای‌ انجام‌ شده‌ طی‌ این‌ 25 سال‌ به‌ قیمتهای‌ ثابت‌ سال‌ 1361 نزدیک‌ به‌ 55000 میلیارد ریال‌ است‌ که‌ در مقایسه‌ با نرخ‌ رشد اقتصادی‌ 82/2 درصدی‌ مبلغ‌ بسیار بالایی‌ است. ‌در تحقیقات‌ انجام‌ گرفته‌ (مجاور حسینی‌ 1377) ایران‌ در میان‌ 58 کشور منتخب‌ دنیا در فاصله‌ زمانی‌ 1990-1965 میلادی‌ از لحاظ‌ رشد سرمایه‌گذاری‌ رتبه‌ سوم‌ و از لحاظ‌ رشد درآمد سرانه‌ از رتبه‌ 58 و از لحاظ‌ رشد بهره‌وری‌ رتبه‌ 52 را داشته‌ است. رتبه‌های‌ فوق‌ به‌خوبی‌ بیانگر پایین‌ بودن‌ سطح‌ بهره‌وری‌ و نرخ‌ رشد اقتصادی‌ در مقایسه‌ با سایر کشورهاست. به‌ این‌ ترتیب‌ می‌توان‌ نتیجه‌ گرفت‌ که‌ حل‌ مشکلات‌ کشور نظیر تولید و اشتغال‌ تنها با افزایش‌ حجم‌ سرمایه‌گذاری‌ قابل‌ حل‌ نبوده‌ و نخواهدبود و در کنار آن‌ باید با ایجاد تحول‌ در نظام‌ مدیریتی‌ به‌ رشد بهره‌وری‌ و کارایی‌ در سازمانهای‌ دولتی‌ و خصوصی‌ پرداخت‌ و زمینه‌ رشد اقتصادی‌ بیشتر را فراهم‌ آورد.

‌ ‌نکته‌ای‌ که‌ در رابطه‌ با کشورمان‌ درخور اهمیت‌ است‌ ظرفیتهای‌ خالی‌ و زیر ظرفیت‌ کارکردن‌ بسیاری‌ از کارخانجات‌ کشور است‌ که‌ منجر به‌ بالارفتن‌ میانگین‌ هزینه‌های‌ تولید و کاهش‌ سود و توان‌ رقابت‌ آنها شده‌ است. بنابراین، مشکل‌ کشور تنها با سرمایه‌گذاری‌ فیزیکی‌ حل‌ نمی‌شود و سرمایه‌گذاریهای‌ انسانی‌ نیز به‌ دلیل‌ اعمال‌ سیاست‌ درهای‌ بسته‌ در تجارت‌ و جلوگیری‌ از سرمایه‌گذاریهای‌ خارجی‌ تاثیر کمی‌ بر رشد اقتصادی‌ داشته‌ است‌ زیرا هر دو به‌ دانش‌ نوین‌ فناوری‌ روز وابسته‌ هستند درصورتی‌ که‌ تشکیلات‌ داخلی‌ بدون‌ رقابت، به‌ دانش‌ نو احساس‌ نیاز نمی‌کنند، درنتیجه‌ تقاضا برای‌ قشر تحصیلکرده‌ را کاهش‌ داده‌ است.

عوامل‌ موثر بر کارایی‌ سازمانها

‌سازمانها تحت‌ تاثیر دوسری‌ از عوامل‌ قرار دارند که‌ عبارتند از:

1 – عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (محیطی); 2 – عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ (مدیریتی).

1 – عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (محیطی)

‌عوامل‌ محیطی‌ به‌ فضایی‌ گفته‌ می‌شود که‌ سازمانها در آن‌ به‌ فعالیت‌ اقتصادی‌ و کار می‌پردازند نظیر ساختار بازارها، نقش‌ دولت‌ در اقتصاد، تحولات‌ فرهنگی‌ و عوامل‌ سیاسی‌ و تشکیلاتی. تحقیقات‌ صورت‌ گرفته‌ (ایمانی‌راد، صالحی‌ مژدهی‌ و دیگران) در ایران‌ بیانگر نامناسب‌ بودن‌ فضای‌ کسب‌وکار و محیط‌ فعالیت‌ برای‌ سازمانهاست. در ذیل‌ به‌ برخی‌ از این‌ عوامل‌ برون‌ سازمانی‌ اشاره‌ می‌شود.

ساختار بازارها در ایران: کارایی‌ اقتصادی، تخصیص‌ بهینه‌ منابع‌ و عدالت‌ اجتماعی‌ رابطه‌ مستقیمی‌ با عملکرد رقابتی‌ بازارها دارند. از ویژگیهای‌ بازار رقابت، تعداد زیاد تولیدکنندگان‌ و مصرف‌کنندگان‌ کوچک، تولید کالاهای‌ مشابه، شفافیت‌ بازار (اطلاعات‌ کامل) و آزادی‌ و تحرک‌ در فعالیت‌ اقتصادی‌ است. امروزه‌ رقابت‌ در بازار بر سر تولید برتر است‌ و سودانتظاری‌ است‌ که‌ بنگاههای‌ دیگر را به‌ تقلید و ورود به‌ صنعت‌ وامی‌دارد. شکل‌های‌ دیگر رقابت، رقابت‌ در تولید کالاهای‌ مشابه‌ رقابت‌ در قیمت‌ وکاهش‌ هزینه‌ها است. عملکرد رقابتی‌ بازارها به‌ کاهش‌ هزینه‌ تولید و قیمت، تنوع‌ کالا و بهبود دسترسی‌ مصرف‌کننده‌ به‌ کالا و خدمات‌ خواهدانجامید.

‌وجود بستر مناسب‌ حقوقی‌ (نظیر ایجاد و اعمال‌ حقوق‌ خصوصی‌ ازجمله‌ حق‌ مالکیت‌ تصویب‌ قوانین‌ و ایجاد ساختار مناسب‌ برای‌ اعمال‌ قراردادها، مبادلات‌ خصوصی‌ اقتصادی‌ و کاهش‌ هزینه‌ مبادله) و تضمین‌ جریان‌ آزادانه‌ اطلاعات‌ و سازوکارهای‌ جلوگیری‌ از انحصارات‌ زیان‌آور برای‌ عملکرد کارآمد اقتصاد، لازمه‌ یک‌ اقتصاد مبتنی‌ بر بازار است.
‌ ‌در مقابل‌ بازار رقابت، بازار انحصاری‌ قرار دارد که‌ در آن‌ یک‌ یا چند بنگاه‌ حاکم‌ بر بازار می‌شوند و تولید، توزیع‌ و قیمت‌ را کنترل‌ کرده‌ و از آزادی‌ فعالیت‌ و ورود و خروج‌ آزادانه‌ بنگاهها و تولیدکنندگان‌ دیگر با استفاده‌ از ابزارهای‌ اقتصادی‌ و حمایتهای‌ قانونی‌ جلوگیری‌ می‌کند. به‌جز انحصارهای‌ طبیعی‌ که‌ به‌ دلیل‌ کارایی‌ در تولید، مدیریت‌ و تکنولوژی‌ برتر و بازدهی‌ ناشی‌ از مقیاس‌ شکل‌ می‌گیرند. بقیه‌ اشکال‌ انحصار، بویژه‌ انحصارات‌ دولتی‌ آثار نامطلوبی‌ را به‌ جای‌ می‌گذارند. برای‌ مثال‌ پژوهش‌ انجام‌ شده‌ (صالحی‌ و مژدهی‌ – 1378) نشان‌ می‌دهد که‌ ساختار انحصاری‌ بازارها در ایران‌ (به‌ شکل‌ دولتی‌ آن) دارای‌ آثار نامطلوب‌ زیر بوده‌ است.

الف‌ – رابطه‌ نزدیکی‌ بین‌ سودهای‌ انحصاری‌ و فساد اداری‌ وجود دارد که‌ دلیل‌ آن، کنترل‌ قیمت‌ منابع‌ و تخصیص‌ آنها از طریق‌ مکانیسم‌ اداری‌ (نظیر کنترل‌ نرخ‌ ارز و نرخ‌ سود اعتبارات‌ بانکی)، صدور مجوزهای‌ فعالیت‌ و ایجاد حلقه‌های‌ ارتباطی‌ در اخذ مجوزهای‌ فوق‌ که‌ هم‌ جلو آزادی‌ فعالیت‌ را می‌گیرد و هم‌ فساد را دامن‌ می‌زند.

ب‌ – کاهش‌ کارایی‌ و مدیریت‌ ضعیف‌ زیرا انحصار، ضعف‌ مدیریت‌ و ناکارایی‌ را می‌پوشاند.

ج‌ – ناکارآمدی‌ در تخصیص‌ منابع‌ که‌ ناشی‌ از کنترل‌ قیمت‌ منابع، کمبود انگیزه‌ در کاهش‌ هزینه‌ها و نبود خلاقیت‌ و نوآوری‌ است.

د – کاهش‌ رفاه‌ مصرف‌کننده‌ به‌دلیل‌ بالابودن‌ قیمت، پایین‌ بودن‌ کیفیت، عدم‌ تنوع‌ و ناکافی‌ بودن‌ خدمات‌ قبل‌ و بعداز فروش.

و – فاصله‌ طبقاتی‌ و توزیع‌ نابرابر درآمد که‌ ناشی‌ از سودها و ثروتهای‌ حاصل‌ از انحصارات‌ و امتیازات‌ انحصاری‌ است‌ که‌ می‌تواند انگیزه‌ کسب‌ ثروت‌ ازطریق‌ پس‌انداز، سرمایه‌گذاری‌ و نوآوری‌ را ازبین‌ ببرد و حتی‌ به‌ فرار سرمایه‌ نیز بینجامد.

‌ ‌بزرگ‌ بودن‌ دولت‌ و دخالت‌ و کنترل‌ اقتصاد (طویل‌ بودن‌ دستگاههای‌ اداری، تعدد مراجع‌ تصمیم‌گیری‌ و تغییرات‌ مداوم‌ آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های‌ اجرایی، پایین‌ بودن‌ کارایی‌ مدیران‌ دستگاههای‌ دولت، قوانین‌ ضد تولید (قوانین‌ مالیاتی، بیمه‌ و کار). سهمیه‌بندی‌ و کنترل‌ تجارت‌ از طریق‌ صدور مجوز واردات‌ و صادرات‌ و نرخ‌ تعرفه‌ و سود بازرگانی، کنترل‌ قیمتها و اعتبارات‌ و صدور مجوزهای‌ فعالیت) از دلایل‌ اصلی‌ شکل‌دهنده‌ ساختار انحصاری‌ بازارها در ایران‌ هستند که‌ عمده‌ترین‌ عوامل‌ محیطی‌ (برون‌ سازمانی) موثر بر فضای‌ کسب‌وکار نیز به‌شمار می‌آیند که‌ درنهایت‌ سبب‌ تاءخیر و نوسان‌ در رشد و حرکت‌ کلی‌ اقتصاد شده‌اند.
‌ ‌درهمین‌ رابطه‌ سازمان‌ مدیریت‌ صنعتی‌ در یک‌ کار پژوهشی‌ با مقایسه‌ ایران‌ و 50 کشور جهان‌ نشان‌ داده‌ که‌ کشور ایران‌ نامساعدترین‌ محیط‌ و فضا را برای‌ کسب‌وکار داشته‌ است.

سطح‌ توسعه‌ اقتصادی: شکل‌ گرفتن‌ زیربناهای‌ اقتصادی‌ و اجتماعی، انواع‌ بازارهای‌ مالی‌ و اعتباری، سطح‌ علم‌ و دانش‌ و عرضه‌ آن، سطح‌ تکنولوژی‌ و خلاقیت‌ درکار و تولید از عوامل‌ اساسی‌ درکارآمدی‌ و بهره‌وری‌ بیشتر در سازمانها و کل‌ اقتصاد به‌شمار می‌آیند. به‌ عبارت‌ دیگر بنگاهها و سازمانهایی‌ که‌ در جوامع‌ کمتر توسعه‌یافته‌ و یا سنتی‌ شکل‌ می‌گیرند به‌دلیل‌ ناقص‌ بودن‌ بازارها، هزینه‌ تولید بالا وناکارآمدی‌ دولت‌ در انجام‌ وظایف‌ کلاسیک‌ خود از موفقیت‌ کمتری‌ برخوردار می‌شوند. وجود دولت‌ متناقض‌ در ایران‌ به‌ دلیل‌ دخالت‌ در اقتصاد و عدم‌ حفاظت‌ از حقوق‌ مالکیت‌ سبب‌ شکل‌ گرفتن‌ انحصارات‌ تثبیت‌ شده، بازارهای‌ مالی‌ نایکپارچه، گسترش‌ هزینه‌ مبادله‌ و بنگاههایی‌ گردیده‌ که‌ نتایج‌ آن‌ گسترش‌ سرمایه‌داری‌ تجاری، فقدان‌ طبقه‌ مدیران‌ خلاق‌ و نبود پیشرفت‌ تکنولوژی‌ و رقابت‌ تکنولوژیک‌ بوده‌ است‌ (رنانی‌ – 1376).

تحولات‌ فرهنگی: تحولات‌ فرهنگی‌ در هر جامعه‌ای‌ شامل‌ مواردی‌ نظیر گرایش‌ به‌ علم‌ و کاربردی‌ کردن‌ آن‌ با اهداف‌ اقتصادی‌ و زندگی‌ بهتر، سختکوشی، مسئولیت‌پذیری‌ و نظم، تدبیر و خلاقیت‌ و نوآوری‌ در کار، احترام‌ به‌ قانون‌ و رعایت‌ حقوق‌ دیگران‌ می‌شود که‌ درعمل‌ جامعه‌ را به‌ سوی‌ تحول‌ وتوسعه‌ اقتصادی‌ رهنمون‌ می‌سازد. تحقیقات‌ مک‌کله‌لند نشان‌ می‌دهد که‌ مابین‌ میل‌ به‌ پیشرفت‌ و رشد اقتصادی‌ رابطه‌ مثبت‌ وجود دارد. به‌نظر وی‌ تلاش‌ برای‌ رشد و پیشرفت‌ قبل‌ از رشد اقتصاد اتفاق‌ می‌افتد و کشورهایی‌ که‌ فرهنگ‌ آنها نیاز به‌ پیشرفت‌ را تبلیغ‌ نمی‌کند با ناکارایی‌ و زوال‌ اقتصادی‌ روبرو می‌شود.

عوامل‌ سیاسی‌ و تشکیلاتی: مشروعیت، کارآمدی‌ و دوراندیشی، هماهنگی‌ و قانونمندی‌ تشکیلات‌ سیاسی‌ و اداری‌ یک‌ کشور، امنیت، ثبات‌ سیاسی‌ و فضای‌ نقد و بررسی، فضای‌ مناسب‌ را برای‌ پویش‌ جامعه‌ فراهم‌ می‌آورد. درغیر این‌ صورت، خشونت، سرکوب‌ و فساد، تبعیض‌ و دروغ‌ و نارضایتی، ناامنی‌ و بی‌ثباتی‌ بروز خواهدکرد که‌ نتیجه‌ آن‌ متوقف‌ ساختن‌ پویایی‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ خصوصاً‌ در زمینه‌ تفکر علمی‌ و نوآوری‌ فنی‌ است، نتایج‌ تحقیقات‌ سالی‌(SULLY) که‌ در 110 کشور در فاصله‌ سالهای‌ 80-1960 انجام‌ شده، نشان‌ می‌دهد که‌ نرخ‌ رشدGDP سرانه‌ در کشورهایی‌ که‌ از فضای‌ باز سیاسی‌ برخوردار بوده‌اند برابر با 53/2 درصد و در کشورهای‌ با فضای‌ سیاسی‌ بسته‌ 41/1 درصد بوده‌ است.
2 – عوامل‌ درون‌سازمانی‌ (مدیریتی)

‌ ‌عوامل‌ درون‌سازمانی‌ به‌ مدیریت‌ سازمانها در برنامه‌ریزی‌ و سازماندهی، رهبری‌ و کنترل‌ و ایجاد انگیزش، خلاقیت‌ و نوآوری‌ در کارکنان‌ مربوط‌ می‌شود.
‌ ‌از مهمترین‌ وظایف‌ مدیران، ایجاد انگیزش‌ و خلاقیت‌ و نوآوری‌ در درون‌ سازمان‌ است‌ زیرا حیات‌ اقتصادی‌ هر سازمان‌ به‌ نوآوری‌ و نوآوری‌ به‌ انگیزش‌ و مشارکت‌ کارکنان‌ آن‌ وابسته‌ است. مدیران‌ باید تلاش‌ پیگیر و جدی‌ را در شناخت‌ افراد و مبانی‌ رفتاری‌ آنها داشته‌ باشند زیرا رفتار افراد در خلاء صورت‌ نمی‌گیرد و همواره‌ دارای‌ دلایل، محرکها و انگیزه‌هایی‌ است‌ که‌ اغلب‌ همین‌ دلایل‌ به‌ رفتار اشخاص‌ جهت، مسیر و هدف‌ می‌دهند. درواقع‌ این‌ محرکها مبانی‌ انگیزش‌ افراد را تشکیل‌ می‌دهند. انگیزش‌ تحت‌ تاثیر عوامل‌ درونی‌ و بیرونی‌ افراد قرار دارد نظیر عشق، اعتقادات‌ و تمایلات‌ و کنشهای‌ درونی‌ و یا برخورد نامناسب‌ مدیران‌ با کارکنان. علاوه‌ بر کارکنان‌ خود مدیران‌ نیز از این‌ قاعده‌ مستثنی‌ نیستند و رفتار آنها تحت‌ تاثیر مسایل‌ انگیزشی‌ است.

‌نتایج‌ یک‌ تحقیق‌ پرسشنامه‌ای‌ که‌ توسط‌ مرکز آموزش‌ مدیریت‌ دولتی‌ در رابطه‌ با شناخت‌ عوامل‌ موثر بر مشارکت‌ کارکنان‌ دولتی‌ در ایران‌ صورت‌ گرفته، نشان‌ می‌دهد که‌ مشارکت‌ کارکنان‌ در امور سازمان‌ خود بسیار کم‌ است. (تعداد این‌ پرسشنامه‌ 1000 عدد بوده‌ که‌ بین‌ 3 گروه‌ از کارکنان‌ سه‌ وزارتخانه، جهاد سازندگی، بهداشت‌ و کار و امور اجتماعی‌ توزیع‌ شده‌ است). در این‌ پژوهش‌ عامل‌ (فقدان‌ انگیزه) مهمترین‌ فاکتور شناخته‌ شده‌ درعدم‌ مشارکت‌جویی‌ کارمندان‌ معرفی‌ شده‌ است. ‌در این‌ پژوهش‌ به‌ عمده‌ترین‌ عوامل‌ موثر بر انگیزش‌ کارکنان‌ و کارمندان‌ در موارد زیر اشاره‌ شده‌ است.

1 – انتخاب‌ مدیران‌ باید براساس‌ شایستگی‌ آنها باشد در غیر این‌ صورت، کارکنان‌ به‌ این‌ نتیجه‌ خواهندرسید که‌ حتی‌ درصورت‌ لیاقت‌ و ابتکار و خلاقیت‌ در کار، ارتقا نخواهندیافت‌ که‌ نشان‌ از بی‌توجهی‌ به‌ نوآوران‌ و کارکنان‌ موفق‌ خواهدبود.

2 – بی‌نظمی‌ و مشخص‌ نبودن‌ وظایف‌ و انتظارات‌ از مدیران‌ و کارکنان‌ و در کنار آن‌ فقدان‌ سیستم‌ نظارتی‌ کارآمد برای‌ تشخیص‌ کارمندان‌ و مدیران‌ موفق‌ و ناموفق‌ به‌ نحوی‌ که‌ به‌ ارتقا و تشویق‌ افراد موفق‌ و تعویض‌ و آموزش‌ مجدد افراد ناموفق‌ بینجامد (ارزیابی‌ براساس‌ عملکرد).

3 – اداره‌ سازمانها براساس‌ دستورات‌ و بخشنامه‌های‌ ارسالی‌ از بالا، درعمل‌ به‌ کاهش‌ آزادی‌ و خلاقیت‌ در آنها می‌انجامد (انفعال‌ مدیران‌ و کارمندان).

4 – نارضایتی‌ شغلی‌ به‌دلایلی‌ نظیر محدودیت‌ امکانات، رفاهی‌ و تامین‌ اجتماعی، عدم‌ احساس‌ شخصیت‌ و احترام‌ در محل‌ کار و یا پایین‌ بودن‌ آموزش‌ و مهارت‌ و یا عدم‌ ارتباط‌ دانشی‌ و تخصصی‌ با وظیفه‌ محوله.

5 – عدم‌ احساس‌ امنیت‌ و دغدغه‌ شغلی.

6 – پایین‌ بودن‌ سطح‌ معیشت‌ کارکنان.

‌ ‌شوماخر در کتاب‌ (کوچک‌ زیباست) به‌صورت‌ موجز راز موفقیت‌ سازمانها را (که‌ در رابطه‌ با مسایل‌ درون‌ سازمانی‌ است) به‌ شرح‌ ذیل‌ بیان‌ کرده‌ است:

باید نوعی‌ نظم‌ وجود داشته‌ باشد چون‌ نتیجه‌ بی‌نظمی، نداشتن‌ ثمر و عایدی‌ است‌ اما بهای‌ نظم‌ نباید نابود کردن‌ آزادی‌ خلاق‌ (نوآوری) باشد زیرا نظم‌ به‌ کارایی‌ و آزادی‌ خلاقیت‌ به‌ مکاشفه‌ و نوآوری‌ می‌انجامد;

دادن‌ اختیار و مسئولیت‌ و پاسخگویی‌ به‌ اندازه‌ مسئولیت;

موفقیت‌ یک‌ واحد از سازمان‌ باید به‌ آزادی‌ بیشتر و دامنه‌ مالی‌ وسیعتر آن‌ بینجامد. درصورتی‌ که‌ عدم‌ توفیق‌ (زیان‌ عملکرد) به‌ محدودیت‌ و کاهش‌ عملکرد منجر نگردد;

انگیزش، مدیر که‌ در راءس‌ قرار دارد مشکل‌ انگیزش‌ نیست‌ و هرچه‌ به‌ سمت‌ پایین‌تر حرکت‌ کنیم‌ انگیزش‌ مطرح‌ شده‌ و حاد می‌گردد. تنها مزدی‌ که‌ کارمند می‌گیرد انگیزه‌ کار نیست‌ و کافی‌ هم‌ نیست;

نباید دستورات‌ از بالا به‌ کاهش‌ آزادی‌ و خلاقیت‌ در رده‌های‌ پایین‌ منجر شود (رده‌های‌ پایین‌ امکان‌ ارائه‌ نظر و حتی‌ نقد و رد دستورات‌ را داشته‌ باشند).

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود متن کامل پایان نامه تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت بر تحول اقتصادی

مقدمه

تااوایل سال 1980 تقریبا تمامی شرکتها وسازمانها براین باوربودند که کیفیت تنها درمحصول نهائی تجلی یافته ورضایت مشتری فقط با دریافت محصول یاخدمت مناسب تامین می گردد .ازاینرو رقبای ژاپنی واروپائی محصولات صرفا بادوامی راتولید وبه عنوان یک محصول با کیفیت به بازارعرضه می کردند .به تدریج بارشد وپیشرفت تکنولوژی وابداع سیستمهای طراحی وساخت توسط کامپیوتراتکاء به مهارت های انسانی کاهش یافته وموجبات تولید وارائه محصولات مشابه برای شرکتهای رقیب فراهم آمد .حالا دیگرتشخیص وتمیزمحصولات ارائه شده توسط شرکت های مختلف دربازاربسیارمشکل می نمود ، لذاشرکتها برای پیشی گرفتن ازرقبای خود ناگزیربه دنبال مفاهیم دیگری بودند تابامشخصات کیفی کالا تلفیق نموده وبا ایجاد تمایزبین محصولات خود ودیگران سهم بازاربیشتری راتصاحب نمایند .آنها دریافتند که تنها راه تشخیص ووجه افتراق بین محصولات ، ترکیبی ازکیفیت وارائه خدماتی است که نیازوانتظارآینده مشتری رابا قیمت مناسب برآورده سازد .درواقع آنها به این نتیجه مهم رسیده بودند که مشتریان به همان اندازه که به کیفیت محصول اهمیت می دهند برای کیفیت خدمات نیزارزش قائلند .آنها هم چنین به این نکته مهم دست یافته بودند که کیفیت خدمات متکی برمردم است واین مسئله به ویژه هنگامیکه کارکنان با مردم ارتباط مستقیم دارند به خوبی آشکارمی شود .

نیازمندیهای مصرف کنندگان درکناررشد روزافزون تقاضای آنها برای کالای بهتر، مرکزتوجه دست اندرکاران قرارگرفت تابه نحوی کیفیت راتوسعه وگسترش دهند که قادرباشند علاوه برمحصول ، ارتباطات وانتقال کیفیت به مشتریان رامدنظرداشته ورقبای خودراعقب بزنند .رویکرد جدید احساس نیازبه تغییردرفرهنگ راشکوفاکرد وبه مدیران آموخت که کیفیت ومدیریت آن دیگرنمی تواند متکی برمتخصصین این امرباشد بلکه حضورتمامی افراد یک سازمان ازمدیران ارشد ومیانی گرفته تاسرپرستان وحتی کارگران درفعالیتهای مدیریتی به منظورموثرنمودن فعالیت های کیفی اجتناب ناپذیراست .دگرگونیها وتغییرات پی درپی دردودهه اخیرعلاوه براینکه روش ها ، تکنیک ها وابزاررادستخوش تحولات سریع نمود ، به عنوان یک واقعیت برکلیه جوانب زندگی سیستمهای تجاری ، اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی وسیاسی اثرگذاشت وموجب شد تارقابت دربازارآشفته جهانی روزبه روز مشکل ترودرعین حال حیاتی ترگردد .دراین راستا شرکت ها وسازمانهای خدماتی وازجمله مراکزآموزشی نه تنها استثنی نمی باشد بلکه باید فشاربیشتری راخصوصا ً درمورد تنوع خدمات وبالابردن کیفیت وروشهائی که برای خدماتشان ارائه می نمایند تحمل کنند.

امروزه یکی ازمهمترین ابزارهائیکه درارتقاء سطح سودآوری ونهایتا افزایش بهره وری بنگاههای مختلف تجاری ، تولیدی وخدمات موثرمی باشد سری استانداردهای ایزو9000 است که با اهمیت وتوجهی که درسطح جهانی برای آن قائلند میرود تامبانی نظام کیفیت جامع را بنا نهاده وراهگشای اجرای موثرنظام کیفیت درهرسازمانی اعم ازتولیدی یا خدماتی باشد .

دراین پژوهش هدف اصلی بررسی وارائه نحوه استقراریک سیستم مدیریت کیفیت براساس الگوی ایزو 9001 دریک محیط آموزشی است . باشد که این تجربه بتواند برای واحدهای آموزشی ومراکزآموزش عالی مفید فایده بوده واین اصل مهم رامرکزتوجه قرارداده که کیفیت به خودی خود ایجادنمی شود بکله بایستی مدیریت شود.

شایان توجه است که منظورازکلمه استاندارد دراین طرح همان سری استانداردهای ایزو9001 است که برای جلوگیری ازتکراروتطویل کلام خلاصه شده است .

موضوع تحقیق

دگرگونی وتحول دردیدگاههای گذشته نسبت به کیفیت ورویکرد عمومی به این مقوله درسالهای اخیرموجب شده تاسیستمهای کنترل کیفی به خاطرماهیت خودیعنی حضوردرآخرین مرحله تولید به مفهوم جداکردن محصول خود ازبد ، اعتبارپیشین خودرابه معنای تنها راه دستیابی به محصول با کیفیت ازدست داده وجای خودرابه سیستمی بدهد که قبل ازساختن نهایی ، اطمینان ازمرغوب بودن کالا راتضمین نماید .این سیستم که همان تضمین کیفیت است با حداقل نیازمندیها درسری استانداردهای ایزو 9000 مطرح شده وبراین پایه استواراست که پیشگیری به جای کشف عیب یک اصل است .

اهمیت این استانداردها دراین است که برای هرسازمانی اعم ازتولیدی یا خدماتی وبا هروسعت واندازه ای قابل اجرابوده ومیتوان آنها رابه وسیله کلیه سازمانها به کارگرفت . این استانداردها که درسال 1987منتشرشده اند دارای سه استاندارد اجرایی ایزو 9001، ایزو 9002، وایزو 9003 با حداکثربیست بند می باشد که فعالیت های متقاضیان استفاده ازآنها راشکل داده وبا الزامات مربوطه منطبق میسازد سازمانهای خدماتی ، منجمله مراکزآموزشی که عموما به علت نوع فعالیت حتی درسیستم های کنترل کیفی نیزمورد نظارت قرارنمی گرفتند میتوانند به خوبی ازاین استانداردها بهره گرفته وفرآیند فعالیت های خودررادرانطباق بااین نیازمندیها اصلاح وآنها را به منظورتضمین هماهنگی وتطابق کامل بانیازمندیها مشتری به کاربرند .موضوع اصلی مساله طراحی ومستندسازی سیستم کیفیت برای یک مرکز آموزشی براساس الگوی ایزو 9001 می باشد البته درمسیردستیابی به چنین هدفی به مفاهیمی ازادبیات آموزش واستانداردهای ایزو 9000 به منظور شناخت آنها پرداخته وسعی خواهد شد تاحد امکان مجموعه ای قابل استفاده برای علاقمندان به استقرارنظام کیفیت فراهم آید .

روش تحقیق

طراحی ومستندسازی یک نظام کیفیت مستلزم مطالعه کتابخانه ای وسیع وشناسایی منابع مرتبط بانوع کاربوده وایجاب می نماید تاازتجارب موجودنهایت بهره برداری صورت گیرد دراین طرح علاوه بربررسی مقالات وکتب داخلی وخارجی به منظورانتقال مفاهیم اصلی برای بسترسازی فرهنگ مدیریت کیفیت وکاربرد ابزارمناسبی همانند ایزو 9000 ، ازتجربیات شخصی مشاهدات وبازدیدهای متعدد ازسازمانهای آموزشی موفق دراین زمینه که مجهزبه گواهینامه های مربوطه میباشند نهایت استفاده به عمل آمده ، مراحل ونحوه تدوین مستندات یک نظام کیفیت باارایه نمونه های کاربردی ازروشها ، دستورالعمل ها ، فرمها وسوابق کیفی تشریحی وسعی شده است الگوی مناسبی دراختیار کسانی که مایلند دربازاررقابت امروزی به بهبود مستمر اندیشیده وعادت کیفیت گرایی ، مشتری گرایی ونظم وانضبا ط سازمانی رابین پژوهشگران عمدتا جوان مملکت رواج دهند قرارگیرد . شکل 1- 1 مراحل انجام این تحقیق راارائه می نماید .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پروژه مربوط به سیستمهای کنترل کیفی (ISO 9000)

 مقــدمــه :

مقوله خصوصی سازی یکی از بزرگترین و پیچیده‌ترین تصمیماتی است که دولتها اتخاذ کردند و دامنه این فرایند عملاً به عوامل سیاسی ، اقتصادی و اجتماعی بستگی دارد و در نتیجه کلیه ابعاد فرآیند خصوصی کردن و دوره آن بایستی در رابطه با ارزشهای اجتماعی و فرهنگی همان کشور بررسی و مطالعه شود .

در عصر حاضر علاوه بر حفظ نظم و امنیت و تصویب و اجرای قوانین ، انجام فعالیتهایی از جمله توسعه زیرساختها ، انجام سرمایه گذاریهای اجتماعی ، رفع نواقض بازار ، رفع موانع و تنگناها ، ایجاد تعادل در بازارهای پولی و مالی ، ایجاد فضا و جو مناسب برای رشد و شکوفائی خلاقیتها و پویائی اقتصادی با توجه به شرایط زمانی و مکانی و با درجات مختلف برای دولتها التزام‌آور می‌باشد . اما اینکه چه مرزی برای دخالت دولت وجود دارد ؟ و با حد مطلوب دولت و بازار کدام است و شاخصهای تعیین حد مطلوب چیست ؟ سؤالهای بسیار پیچیده‌ای است که بحثها ، دیدگاهها ، تئوریها ، مکاتب و نظامهای سیاسی و اقتصادی متفاوتی را در جهان حداقل در دو قرن گذشته موجب شده است . از لحاظ تئوریک در یک سرمایه‌داری محض ، واگذاری کلیه فعالیتهای اقتصادی به مکانیزم بازار همراه با حداقل دخالت دولت ارائه می‌شود و در بعد نهایی دیگر اقتصادی متمرکز و برنامه‌ریزی شده ، بدون بازار و قدرت متلقه دیوان سالاری دولت مطرح می‌گردد .

خصوصی سازی از جمله سیاستهائی است که امروزه در اکثر کشورهای جهان در دست اجرا است و به عنوان ابزاری برای رفع برخی از نارسائیهای موجود در بخش‌های مختلف کشاورزی ، صنعتی و خدماتی وابسته به دولت و مشارکت فعالتر بخش خصوصی در فرآیند توسعه تلقی شده است .

محاسن برنامه‌های خصوصی سازی همانا ایجاد جو مثبت اجتماعی ، جلب اعتماد و توجه بخش وسیعی از نیروهای فعال در جامعه است و همان گونه که تأمین امنیت ملی و رفاه عمومی ضامن حمایت کامل مردم از دولت می‌باشد ، اعتراف بدین امر که بخش ضروری به نظر می‌رسد .

اکنون نظریه خصوصی سازی به مفهوم واگذاری فعالیتهای اقتصادی به مکانیزم بازار در بسایری از کشورهای جهان مورد توجه قرار گرفته و به عنوان امری برای حذف آثار سوء دخالت بیش از حد دولت در امور اقتصادی مطرح شده است و به عنوان شیوه‌های بارزی نیل به توسعه اقتصاید خصوصاً در کشورهای جهان سوم پذیرفته شده است.

بررسی و مطالعه تحولات اقتصادی و ابعاد فکری موجود در زمینه‌های اقتصادی که در دوره‌های مختلف در جوامع مختلف حاکم بوده فراز و نشیبهای بسیاری را نشان می‌دهد . و نظریات مکاتب و دانشمندان مختلف را آشکار می‌سازد و تجربیات کشورهای پیشرو و توسعه یافته بکارگیری هر کدام از سیاستها می‌تواند راهگشای مناسبی برای کشورهای در حال توسعه کنونی باشد .

حفظ نظم و تأمین امنیت ، وظایف اساسی دولت رد یک جامعه ابتدائی را تشکیل می‌دهد . اما امروزه علاوه بر آ”ن انتظار فعالیت دولت در زمینه‌های متنوعی از جمله درباب مسائل گسترده اقتصادی وجود دارد در این رابطه موضوع تعیین حد مطلوب دخالت دولت و بازار در فرآیند توسعه اقتصادی طی دو قرن گذشته از دیدگاههای مختلف طرح و بحث شده و رد بوته آزمایش قرار گرفته است . سرمایه‌داری محض (Pur caapitlism) و اقتصاد متمرکز (Centralized economy) دو حد نهائی دیدگاههای نظری در این خصوص است .

یکی از مشکلات عمده در روند توسعه اقتصادی کشورهای جهان سوم گرایش به هر یک از دو حد نهائی دخالت دولت و یا بازار در مؤقعیت‌های ویژه بو.ده است . جوامع رد مسیر تکامل خویش و به نسبت درجه توسعه اقتصادی و امکانات مادی و انسانی همیشه تلاش می‌کنند تا به سطوح بالاتری از رشد و رفاه دست یابند جوامع رد مسیر تکاملی خود نهاد دولت را ایجاد کرده‌اند تا با توجه به اصل اقتصاید در رفتار حداکثر سازی انسان ، دولت بتواند مکانیزمهای توسعه و رشد را ایجاد و حمایت کند . درجه دخالت دولت ارتباط مستقیمی با میزان تأثیرپذیری و تبعیت از تئوریهای ارائه شده در این زمینه دارد .

در آواخر قرن نوزدهم میلادی مکتب اتریش به رهبری کارل منگر (Carl Menger) و توسط کسانی چون می‌سز (Mises) و هایک (Huyek) تکامل می‌یابد و اقتصاد رقابتی و مبتنی بر تصمیم‌گیری فردی را اسا ظهور خلاقیتها و پیدایش اختراعات به حساب می‌آورند و اقتصاد متمرکز را بدون انگیزه بی روح و محکوم به فروپاشی اعلام می‌دارد .

بحران سال 1929 فرصتی برای پیدایش و شکوفائی مکتب کینز در مقابل کلاسیکها و نئوکلاسیکها پیش می‌آورد و در این موج فکری ، نظام سرمایه‌داری نه بر لحاظ مسائل ایدئولوژیک و اجتماعی ، بلکه به دلیل نقص در عملکرد اصلی‌ترین عنصر نظام سرمایه‌داری یعنی مکانیزم قیمتها زیر سؤال می‌رود و دخالت دولت به منظور رفع نقایص بازار و ایجاد تعادل اقتصادی ضروری و مجاز شمرده می‌شود .

این مکتب نیز به قول خود آثار عمیقی بر سیاستهای اقتصادی در کشورهای پیشرفته داشته و استراتژیهای توسعه اقتصادی در کشورهای در حال توسعه را متحول می‌سازد .

پس از آن مکتب ساختارگرایان بنیانگذاری می‌گردد و به این ترتیب برنامه‌ریزی جامع توسعه اقتصادی رواج می‌یابد . در این مسئله شکست بازار به لحاظ اثرات خارجی (Externality) ، اثرات تکمیلی (Complementarity) در اثرات تجزیه ناپذیری (Indivisibility) از طرف رزنشتاین رودن
(Rosenstein-Rodon) مطرح می‌گردد . و بی کشش بودن عرضه اغلب کالاهای کشاورزی ، انعطاف ناپذیری ساختاری در کشورهای در حال توسعه (بویژه در آمریکای لاتین) توسط نویالا (J.Noyala) و سانکل (Sunkel) و دیگران مطرح می‌گردد .

در مرحله دیگری و در دوران قبل و بعداز جنگ جهانی دوم موجی از گرایشهای ملی گرائی و ملی کردن صنایع کشورهای مختلف را دربر می‌گیرد که عکس‌العملی در برابر نقایص بازار و مکانیزم قیمتها و گسترش انحصار و انگیزه‌های سیاسی و نیز رشد نفوذ و نفوذ مخالفین مکتب سرمایه‌داری بود . آثاری که این مرحله و گرایش‌ بیش از حد بسوی برنامه‌های جامع توسعه و دخالت گسترده دولت در امور اقتصادی برجای گذاشت . و شامل بروکراسی گسترده اداری و اجزای ، عدم کارآیی بدهیهای سنگین خارجی ، تورم مستمر و کسر بودجه شدید بود که باعث عدم استقبال اقتصاددانان و توده مردم از دخالت تصمیم‌گیری دولت در امرو اقتصادی گردید . و گرایش به بسط و توسعه بخش خصوصی بیشتر احساس شد و در اکثر کشورها و با عنایت به بافت اقتصادی و اجتماعی تحرکاتی در این خصوص شروع کردند .

مـوضـوع پـژوهـش

بررسی تأثیر خصوصی سازی نگهدایر شبکه کابل و هوائی مرکز تلفن شهید قندی میانه در کاهش هزینه‌ها و تعدیل نیروی انسانی شرکت مخابرات استان

بیـان مسئلــه پژوهـش

در دهه‌های 1950 و 1960 کشورهای صنعتی با دخالت دولتها دوران با ثباتی توأم با رشد معقولی را طی کردند و دولتها با اجرای سیاستهای خرد و کلان اقتصادی به مؤفقیتهای نسبی دست یافتند . و بدنبال آن ، مؤفقیتهای مقطعی اقتصاد برنامه‌ای یا متمرکز کشورهای سوسیالیستی با مشارکت فعال دولت در اقتصاد بهایی داده نشود و منجر به متورم شدن اندازه دولتها و بخشهای دولتی گردید و این دخالتها بصورت ملی کردن صنایع مختلف و تشکیل شرکتهای دولتی عینیت پیدا کرد و به حضور و دخالت دولتها مشروعیت بیشتری بخشید .

پس از چندین دهه که روند فوق ادامه داشت و بعلت رشد جمعیت و ایجاد نیازهای متنوع و پیشرفت تکنولوژی دولتها با مشکلات و معضلاتی مانند کسری تراز پرداختها ، بروکراسی شدید ضعف سیستمهای مدیریتی ، ضعیف بودن سیستمهای ارزیابی و حسابسری ، ازدیاد کارکنان روبرو شدند . که در اوایل دهه 1980 سیاستهای خصوصی سازی (غیرملی کردن) بتدریج در کشورهای مختلف جهان مورد توجه قرار گرفت . دولتها برای رهایی از مشکلات مالی و معضلات اجتماعی از حالت دخالت به حالت ارشادی تغییر موضع داده و از فعالیتهای غیرضروری دست کشیده و بیشتر فعالیتهای غیر امنیتی و احساس را به بخش خصوصی واگذار کردند .

در این راستا در کشور ما این سیاستها بر اساس برنامه اول توسعه در سال 1368 پی ریزی و واگذاری شرکتهای دولتی به بخش خصوصی در سالهای اخیر با سرعت نسبتاً کند شروع شده که پیگیری جدی و نتایج آن در بودجه سال 1381 مشخص می‌شود .

 بطور کلی آنچه که از مطالعات کتب و تحقیقات و تجربیات مختلف درباره خصوصی سازی استنباط می‌شود اکثراً مؤید این ادعاست که بیشتر سازمانهایی که به اجرای این سیاست همت گماردند شاهد کاهش هزینه‌ها ، تعدیل نیروی انسانی و کاهش حجم و اندازه آن سازمانها گردیده است .

لازم به ذکر است که برای پیاده کردن این مقوله در جامعه بایستی بسترسازی مناسب به عمل آید که به سه عامل مهم فضا سازی و هموار سازی روند خصوصی مختصراً اشاره می‌شود .

• ارزش سازی
• صرفه اقتصادی
• قانون

در این پژوهش محقق بدنبال تأثیر واگذاری نگهداری شبکه کابل و هوایی به بخش خصوصی درکاهش هزینه‌هاو تعدیل نیروی انسانی در اداره مخابرات مرکز تلفن شهید قندی میانه در سال 1380 است .

 اهمیت و ضرورت پژوهش

از آنجایی که خصوصی سازی مسیر و روزنه‌ایست برای ورود به فضای آزاد فعالیت و رقابت و روشی‌است برای پیشرفت و توسعه کشورها و به عنوان پیش نیاز ایجاد کننده فضای مناسب تولید و تجارت مطرح شد .

به همین خاطر کشورها برای حل مشکلات اقتصادی خرد روند خصوصی سازی را از اواخر دهه 1970 بطور جدی شروع کردند و به منظور ایجاد تعادل اقتصادی و رفاه اجتماعی و رفع نقایص بازار عدم تصدی گری دولتها را پذیرفته و شعار توأم با عمل آزاد سازی اقتصاد و خصوصی سازی را در راس برنامه‌های توسعه بلند مدت خود قرار دادند .

کشورها برای پیشرفت و حرکت بسوی تعالی و ترقی فضای تولید و تجارت را همراه با سیستم‌های تثبیتی ، رفع کنترلهای جریان سرمایه ، از میان برداشتن موانع ارزی ، هموار نمودن صادرات و بهبود مقرارات و سیاستهای خارجی قدمهای مثبتی برداشته و به نتایج مفیدی هم رسیدند .

بطوریکه بانی اصل خصوصی سازی درجهان را می‌توان کشور انگلستان دانست که پس از سال 1979 اعمال چنین سیاستی را محور سیاستهای اقتصادی خود قرار داد و بدین ترتیب خصوصی سازی سنبل یک حرکت واقعی جهانی در اقتصاد شد .( برنامه بودجه 1369، ص 6)

و این کشور را می‌توان پیشقام موج جدید خصوصی سازی در دهه 1980 نامید یعنی زمانی که خانم تاچر در سال 1979 زمام امور را بدست گرفت حدود 5/11% از تولید ناخالص داخلی این کشور مربوط به کشورهای دولتی بود و در زمان سومین پیروزی وی در سال 1987 این رقم به 5/7 % کاهش یافته و رد این دو دهه می‌توان گفت که این کشور اغلب شرکتهای دولتی را به بخش خصوصی واگذار کرد (متوسلی 1373 ، ص 233) .

و کشورهای جهان سوم هم با تأسی از کشورهای پیشرفته با شیفتگی خاصی این سیاستها را دنبال می‌کنند .

و در این راستا و به تبعیت از سیاستهای فوق یکی از اهداف اقتصادی کشور جمهوری اسلامی ایران در برنامه‌های توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی که از سال 1368 در سرلوحه دولت‌مردان برای کاستن حجم فعالیتهای اجرائی دولت و کوچک نمودن اندازه آن و اهمیت بخشیدن به بخش کنترلی و نظارتی قرار گرفته است و رد جهت نیل به این اهداف سیاستهای مختلفی اتخاذ گردیده که از آنجمله می‌توان به سیاست واگذری شرکتهای دولتی و (ملی‌شده) به مردم یعنی همان خصوصی سازی است اشاره کرد .

لذا ضرورت بررسی سیاست خصوصی سازی در این برهه از زمان در کشور دارای اهمیت است تا نتایج حاصل از اثرات منفی و مثبت آنرا به اطلاع خط مشی گذاران کشور جهت اتخاذ تصمیم برای ادامه روند یا اصلاح و تعدیل و حتی توقف عملیات رسانده شود . و با عنایت به اینکه ارتباطات و فن‌آوری اطلاعات یک صنعت بنیادی و زیربنایی بوده و نیز محور توسعه لقب گرفته است نقش اساسی در تحقق برنامه‌های توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی هر کشور از جمله کشور ما دارد . و مسلماً در این صنعت که تأثیر وافری در رشد همه جانبه دارد از اهمیت بیشتری برخوردار است .

 اهداف پژوهش

با توجه به اینکه شناخت مسائل و کمبودها و مشکلات و شناسائی نقاط قوت و ضعف برنامه‌های اجرا شده می‌تواند از بروز مشکلات بعدی جلوگیری و دورنمای آینده را ترسیم نماید لذا این پژوهش برآن است که نتایج حاصل از واگذاری نگهداری شبکه کابل و هوائی این شهرستان را با استفاده از مقایسه عملکرد هر دو بخش ( خصوصی و دولتی ) جهت اتخاذ تصمیمات بهینه در اختیار مدیران شرکت مخابرات قرار دهد .

 پرسشهای پژوهش

الف) پرسشهای اصلی :

آیا واگذاری شبکه کابل و هوائی مرکز تلفن شهید قندی میانه در کاهش هزینه‌های شرکت مخابرات مؤثر بوده است ؟

ب)پرسشهای فرعی :

• آیا واگذاری شبکه کابل هوائی مرکز تلفن شهید قندی میانه در کاهش هزینه‌های پرسنلی مؤثر بوده است ؟
• آیا واگذاری شبکه کابل هوائی مرکز تلفن شهید قندی میانه باعث تعدیل نیروی انسانی شده است ؟
• آیا واگذاری شبکه کابل هوائی مرکز تلفن شهید قندی میانه در کاهش هزینه‌های وسائط نقلیه مؤثر بوده است ؟

 تعریف واژه‌های پژوهش

هزینه‌های مستمر پرسنلی

     به هزینه‌های گفته می‌شود که طبق قوانین مصوب هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان دولت در احکام کارگزینی قید گردیده و شرکت مخابرات با عنایت به آن به کارکنان خود اقدام می‌نماید .

هزینه‌های غیر مستمر پرسنلی

شامل آن بخش از هزینه‌های پرسنلی می‌شود که شرکت مخابرات جهت نگهداری نیروهای متخصص و ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان خود براساس مصوبات مجمع عمومی صاحبان سهام شرکت به پرسنل پرداخت می‌گردد .

شبکه هوائی

تجهیزات مخابراتی هستند که از پست شروع و به منزل مشترک تلفن ختم می‌شود .

شبکه کابل

تجهیزاتی هستند که جهت ارتباط خطوط تلفن از مرکز به کافو و پست بکار گرفته می‌شود و به دو صورت هوائی و زیرزمینی مورد استفاده قرار می‌گیرد .

پست

جعبه‌ایست فلزی که در محلات و اماکن مختلف جهت توزیع شماره به مشترکین مورد استفاده قرار می‌گیرد که دارای ظریفتهای متفاوتی هستند .

ام . دی . اف

محل توزیع و شناسائی کلیه خطوط مشترکین تلفن بوده که ورودی و خروجی آن کابلهای ارتباطی می‌باشد .

هزینه‌ وسائط نقلیه

کلیه هزینه‌ای که در نگهداری شبکه کابل هوائی صرف استفاده از وسائط نقلیه می‌شود گفته می‌شود

ادبیـات تحقیق :

تئـوری و نظـریه‌های پژوهش

1ـ دیدگاه مرکانیتلستها یا مکتب سوداگـری قرن شانزدهم تا هیجدهم :

ـ بر اساس مکتب مرکانیتلستها تشویق مردم برای و ذخیره طلا و نقره بود و آنان بر این باور بودند که ثروت هر کشوربابر با مجوع پولی بود که هر کشور دارد و آن را باتملک فلزات قیمتی (طلا و نقره ) هموزن می‌دانستند .

ـ متعهد به لغو عوارض گمرکی برای صادرات و وضع عوارض سنگین بر کالاهای وارداتی بودند .

ـ تفاوتهای زیادی بین نیروهای مولد و غیر مولد قائل بودند .

ـ عقیده داشتند که برای افزایش ثروت باید قدرت را افزایش داد . برای افزایش قدرت ملی بایستی ثروت ملی افزایش داد .

2ـ مکتب فیزوکراتها یا طبیعت‌گرایان قرن 18 :

ـ فیزوکراتها به رهبری فرانسو کنه نظریان مکتب سوداگری را رد کرده و معتقد به این بود که طلا و نقره ، تنها ثروت ملل نیست بلکه زمین و آنچه از آن حاصل می‌شود ثروت اصلی را تشکیل می‌دهند .

ـ فیزوکراتها بر این باور بودند که هر فرد در جامعه بایستی آزاد باشد تا منافع خود را دنبال کند و این امر باعث می‌شود تا هر فرد سعی کند حداکثر بهره را با حدقل هزینه بدست آورد و در مجموع جامعه حداکثر استفاده رابا حداقل هزینه خواهد داشت .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود متن کامل پایان نامه پروژه کارشناسی ارشد مدیریت درباره خصوصی سازی

 سبکهای‌ مدیریتی در سازمانهای‌ تحقیق‌ و توسعه

در مطالعات‌ مدیریتی از بررسی‌ وجود و چگونگی‌ تاثیرگذاری‌ تفاوتها بر انتخابهای‌ سازمانی‌ غفلت‌ شده‌ است. تعریف‌ ماهیت‌ تحقیق‌ و توسعه‌ منوط‌ به‌ شناسایی‌ کارکردهای‌ آن‌ است.

تحقیق‌ و توسعه‌ به‌طور سنتی، مجموعه‌ای‌ از مراحل‌ تلقی‌ می‌شود که‌ منعکس‌کننده‌ پیشرفت‌ یک‌ برنامه‌ فناورانه‌ مشخص‌ هستند. طرح‌ غالب، علمی‌ و فناوری‌ پیشرفته‌ سه‌ نوع‌ فرایند زیربنایی‌ تحقیق‌ و توسعه‌ است.

در صنایعی‌ که‌ از الگوی‌ طرح‌ غالب‌ استفاده‌ می‌کنند، فناوری‌ از طریق‌ انفصالهای‌ افزاینده‌ قابلیت‌ رقابت‌ با بهبود کارایی‌ محصول‌ و گسترش‌ دانشی‌ تحول‌ می‌یابد که‌ از قبل‌ وجود داشته‌ است. هر فرایند تحقیق‌ و توسعه‌ از یک‌ مرحله‌ کاوشی‌ و یک‌ مرحله‌ بهره‌برداری‌ تشکیل‌ می‌شود. فرایندهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ را احتمال‌ خطرهای‌ متفاوت‌ به‌ویژه‌ در مرحله‌ بهره‌برداری‌ مشخص‌ می‌سازند. موفقیت‌ یک‌ رقابت‌ به‌ عواملی‌ نظیر شناخت‌ بازار، چگونگی‌ زمان‌بندی‌ نوآوری‌ و پایین‌ بودن‌ هزینه‌های‌ تولید بستگی‌ دارد.

مقدمه‌

‌هدف‌ از این‌ مقاله‌ فهم‌ این‌ مطلب‌ است‌ که‌ آیا در سازماندهی‌ و مدیریت‌ فعالیتهای‌ “تحقیق‌ و توسعه” شیوه‌های‌ متفاوتی‌ وجود دارد؟ هم‌ از منظر علم‌ مدیریت‌ (راسل‌ و دیگران، 1991) و هم‌ از دیدگاه‌ سازمانی‌ (توئیس‌ 1987) این‌ موضوع‌ مورد بررسی‌ قرار گرفته‌ است.

‌اما این‌ مطالعات‌ “تحقیق‌ و توسعه” را همچون‌ نوعی‌ “جعبه‌ سیاه” تلقی‌ کرده‌اند، یعنی‌ تمرکز این‌ مطالعات‌ بر آن‌ دسته‌ از فعالیتهای‌ سازمانها و شرکتها قرار داشته‌ است‌ که‌ به‌ توسعه‌ فناوریها و محصولات‌ جدید اختصاص‌ یافته‌اند.‌ ‌موارد دیگری‌ از مطالعات‌ تحقیق‌ و توسعه‌ به‌ سهم‌ و نقش‌ مخارج‌ کل‌ «تحقیق‌ و توسعه» کلان‌ در رشد اقتصادی‌ کشورها پرداخته‌اند. گل‌ورم‌ در یک‌ مطالعه‌ بین‌المللی‌ نمونه‌ای‌ متشکل‌ از 52 کشور در حال‌ توسعه‌ و 18 کشور توسعه‌یافته‌ را برگزیده‌اند و نقش‌ بارز مخارج‌ “تحقیق‌ و توسعه” بر رشد اقتصادی‌ را به‌ تأیید رسانیده‌اند. مطالعه‌ آنها مؤ‌ید این‌ امر است‌ که‌ مخارج‌ تحقیقات‌ تأثیر بیشتری‌ در رشد اقتصادی‌ کشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ داشته‌ و دارند.

‌آخرین‌ بررسیهای‌ علمی‌ نشان‌ داده‌ است‌ که‌ در سطح‌ سازمانی، فعالیتهای‌ تحقیقاتی‌ باید از فعالیتهای‌ توسعه‌ای‌ تفکیک‌ شوند و این‌ تجربه‌ای‌ است‌ که‌ در سطح‌ صنایع‌ به‌ کار گرفته‌ شده‌ است.

‌نقش‌ تحقیق‌ در حوزه‌ سازمانهای‌ گوناگون‌ به‌ طرز متفاوتی‌ تعریف‌ می‌شود. مثلاً‌ جنرال‌ الکتریک‌ در هر یک‌ از سه‌ حوزه‌ اصلی‌ کار خود یعنی‌ موتور هواپیما، تأمین‌ روشنایی‌ و موتورها، نقشهای‌ گوناگونی‌ را به‌ بخش‌ تحقیقات‌ خود واگذار کرده‌ است.

‌از این‌ گذشته، شرکتها بیش‌ از پیش‌ ناگزیر می‌شوند “تحقیق‌ و توسعه” خود را بر مبنایی‌ جهانی‌ طراحی‌ کنند تا بتوانند به‌ منابع‌ خارجی‌ دانش‌ دست‌ یابند. (1996/(CHIESA.

‌از این‌ حیث‌ نیز، سازمانهای‌ “تحقیق‌ و توسعه” ماهیتی‌ متفاوت‌ دارند به‌ ویژه‌ هنگامی‌ که‌ “فعالیتهای‌ تحقیق‌گرا” را به‌ جای‌ “فعالیتهای‌ توسعه‌گرا” مورد توجه‌ قرار می‌دهند.

‌این‌ مثالها ملاحظاتی‌ را مطرح‌ می‌کنند:

O فعالیتهای‌ تحقیقی‌ و فعالیتهای‌ توسعه‌ای‌ در یک‌ سازمان‌ در واحدهای‌ مختلف‌ انجام‌ می‌شود. بنابراین، به‌ نظر می‌رسد که‌ فعالیتهای‌ تحقیقی‌ و فعالیتهای‌ توسعه‌ای‌ ماهیتاً‌ متفاوت‌اند.

O به‌ نظر می‌رسد فرآیندهای‌ تحقیقی‌ و توسعه‌ای‌ از سازمانی‌ به‌ سازمان‌ دیگر و از صنعتی‌ به‌ صنعت‌ دیگر متفاوت‌اند. به‌ ویژه‌ ماهیت‌ فرآیند نوآوریهای‌ فناورانه‌ از صنعتی‌ به‌ صنعت‌ دیگر شدیداً‌ متفاوت‌ است. (1995KODAMA, ؛1991،1990 /PAVITT) مطالعات‌ مدیریتی از بررسی‌ وجود و چگونگی‌ تأثیرگذاری‌ تفاوتهای‌ میان‌ صنعتی‌ بر تصمیمات‌ و انتخابها سازمانی‌ و مدیریتی غفلت‌ کرده‌اند. چنین‌ ملاحظاتی‌ ضرورت‌ مطالعه‌ اینکه‌ آیا یک‌ سبک خاص‌ مدیریتی / سازمانی‌ با نوع‌ ویژه‌ای‌ از فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌ و با ماهیت‌ متفاوت‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ ارتباطی‌ دارد یا خیر و در صورت‌ وجود این‌ رابطه‌ چگونه‌ است، مطرح‌ می‌کند.

فرایند فعالیت‌های‌ تحقیق‌ و توسعه‌

‌در این‌ بخش، ادبیات‌ اصلی‌ موجود در زمینه‌ تحقیق‌ و توسعه‌ مورد بازنگری‌ قرار می‌گیرد تا مشخص‌ شود که‌ اولاً‌ آیا در محدوده‌ تحقیق‌ و توسعه‌ فعالیتهایی‌ وجود دارند که‌ ماهیتاً‌ متفاوت‌ باشند و ثانیاً‌ آیا گونه‌های‌ مختلفی‌ از فرآیندهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ وجود دارد یا خیر.

ماهیت‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه: تعریف‌ ماهیت‌ تحقیق‌ و توسعه‌ منوط‌ به‌ شناسایی‌ کارکردهای‌ آن‌ است. به‌ طور سنتی، تحقیق‌ و توسعه‌ مجموعه‌ای‌ از مراحل‌ تلقی‌ می‌شود که‌ منعکس‌کننده‌ پیشرفت‌ یک‌ برنامه‌ فناورانه‌ مشخص‌ (تحقیق، توسعه، مهندسی‌ و غیره) هستند. کارهای‌ تحقیقاتی‌ و حوزه‌های‌ مختلف‌ مطالعه، کمک‌ می‌کنند که‌ این‌ حوزه‌ها را از منظر متفاوتی‌ ببینیم.

‌اخیراً‌ کوسب‌ 1996 اظهار داشته‌ است‌ که‌ تحقیق‌ و توسعه‌ به‌ دو صورت‌ بروز می‌یابد: یکی‌ در شیوه‌ سرمایه‌گذاری‌ که‌ به‌ موجب‌ آن‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ هماهنگ‌ با توسعه‌ توانمندیهای‌ فناورانه‌ شرکت‌ یا سازمان‌ شکل‌ می‌گیرند و دیگری‌ در شیوه‌ استحصال‌ که‌ بر اساس‌ آن‌ کارکرد تحقیق‌ و توسعه‌ با دیگر کارکردهای‌ مبتنی‌ بر بازار در شرکتها به‌ خصوص‌ به‌ منظور ارائه‌ محصولات‌ و خدمات‌ ویژه‌ به‌ مشتریان‌ ترکیب‌ می‌شود. او همچنین‌ تأکید می‌کند که‌ خصوصیات‌ فناوری‌ مرتبط‌ با این‌ دو روش‌ به‌ کارگیری‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ متغیرند. در حالی‌ که‌ محصول‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ در زمینه‌ شیوه‌ سرمایه‌گذاری‌ فناوری‌ است‌ که‌ “دانش‌ و مهارت” تلقی‌ می‌شود (ارائه‌ رسمی‌ چکیده‌ فناوری‌ به‌ شکل‌ رمزبندی‌شده، توانمندی‌ به‌کارگیری‌ و دانش‌ تاکتیکی‌ مرتبط‌ با آن)، نتیجه‌ فعالیت‌ تحقیق‌ و توسعه‌ در شیوه‌ استحصال‌ از لحاظ‌ عملی، ارائه‌ دستورالعملهای‌ فناورانه‌ است.

انتخاب‌ ترکیبات‌ خاص‌ از فناوریها، طراحی‌ اعمال، تعیین‌ شکل‌ سیستم‌های‌ فرعی، توانایی‌ تأمین‌ حوزه‌ خاصی‌ از خدمات‌ و کارائیها

  نوع‌ فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌

‌تا جایی‌ که‌ به‌ انواع فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌ مربوط‌ می‌شود، یکی‌ از اولین‌ الگوها را کارهای‌ تحقیقاتی‌ پاویت‌ PAVITT)، 1984، 1990، 1991) ارائه‌ کرد. او الگوهای‌ مختلف‌ تغییرات‌ فناوری‌ و انواع منابع‌ نوآوری‌ مرتبط‌ با آنها را شناسایی‌ کرد.

طبقه‌بندی‌ وی‌ مشخص‌ می‌کند که‌ فعالیتهای‌ داخلی‌ تحقیق‌ و توسعه، در صنایع‌ و سازمانهای‌ مختلف‌ نقشهای‌ مختلفی‌ ایفا می‌کنند و در برخی‌ صنایع، منبع‌ مهم‌ نوآوری‌ فناورانه‌ نیست. هنگامی‌ که‌ تحقیق‌ و توسعه‌ یک‌ منبع‌ اصلی‌ نوآوری‌ فناورانه‌ باشد، این‌ طبقه‌بندی‌ چیز زیادی‌ راجع‌ به‌ تفاوتهابیان‌ نمی‌کند.

یکی‌ از مطالعات‌ متمرکز در این‌ باره‌ کار کداما(KODAMA) است. او سه‌ نوع‌ فرآیند زیربنایی‌ تحقیق‌ و توسعه‌ را شناسایی‌ کرد: طرح‌ غالب، علمی‌ و فناوری‌ پیشرفته. تمایز میان‌ این‌ سه‌ الگو زمانی‌ رخ‌ می‌نماید که‌ احتمال‌ توقف‌ یک‌ برنامه‌ خاص‌ تحقیق‌ و توسعه‌ پس‌ از ورود به‌ مرحله‌ توسعه‌ در نظر گرفته‌ شود. دقیق‌تر آنکه‌ الگوهای‌ طرح‌ غالب، دارای‌ این‌ خصوصیت‌ هستند که‌ احتمال‌ لغو یک‌ برنامه‌ در مرحله‌ توسعه، برابر با صفر است.

‌در فرآیندهای‌ با فناوری‌ سطح‌ بالا، احتمال‌ لغو یک‌ برنامه‌ را در مرحله‌ توسعه‌ در مقایسه‌ با مرحله‌ تحقیقاتی‌ کاهش‌ می‌دهد، هر چند که‌ این‌ احتمال‌ از صفر بیشتر است. در فرآیندهای‌ علمی، احتمال‌ لغو برنامه‌ پیش‌ و پس‌ از ورود آن‌ به‌ مرحله‌ توسعه‌ برابر است. به‌ عبارت‌ دیگر، این‌ سه‌ الگو توسط‌ درجه‌های‌ مختلفی‌ از احتمال‌ شکست‌ در طول‌ برنامه‌ مشخص‌ می‌شوند. «کداما» دریافت‌ که‌ صنایع‌ خودروسازی، غذایی، نساجی، فولاد و شیمیایی، از الگوی‌ طرح‌ غالب‌ پیروی‌ می‌کنند و فرآیندهای‌ علمی‌ در صنایع‌ شیمیایی‌ و داروسازی‌ به‌ کار گرفته‌ می‌شوند؛ الگوهای‌ فناوری‌ پیشرفته‌ نیز معمولاً‌ مربوط‌ به‌ صنایع‌ الکترونیک، مخابرات‌ و ماشین‌آلات‌ هستند.

«کداما» تفاوتهای‌ بین‌ الگوی‌ طرح‌ غالب‌ و دو الگوی دیگر را بر حسب‌ پویایی‌ فناورانه‌ و رقابتی‌ بیان‌ می‌کند.

‌در صنایعی‌ که‌ از الگوی‌ طرح‌ غالب‌ استفاده‌ می‌کنند، فناوری‌ از طریق‌ انفصالهای‌ افزاینده‌ قابلیت‌ رقابت، با بهبود کارآیی‌ محصول‌ و گسترش‌ دانشی‌ که‌ از قبل‌ وجود داشته، تحول‌ می‌یابد. در صنایعی‌ که‌ فرآیندهای‌ فناوری‌ سطح‌ بالا و یا الگوهای‌ علمی‌ را به‌ کار می‌بندند، انفصال‌ در فناوری‌ باعث‌ نابودی‌ قابلیتها می‌شود و دانش‌ موجود را منسوخ‌ می‌کند. بنابراین، احتمال‌ خطر بالا در الگوهای‌ فناوری‌ پیشرفته‌ و علمی، به‌ این‌ سبب‌ است‌ که‌ همواره‌ این‌ امکان‌ وجود دارد که‌ یک‌ فناوری‌ جدید جانشین‌ فناوری‌ موجود گردد. در الگوی‌ طرح‌ غالب، فناوریهای‌ موجود معمولاً‌ ارزش‌ تجارتی‌ خود را حفظ‌ می‌کنند و توقف‌ اجرا نادر و یا ناممکن‌ است.

سبکهای‌ سازمانی‌ و مدیریت‌

‌در این‌ بخش‌ براساس‌ نتایج‌ حاصله‌ از تحقیق‌ تجربی، برای‌ هر نوع‌ از انواع فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌ (طرح‌ غالب، علمی‌ و فناوری‌ سطح‌ بالا)، ماهیت‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ تشریح‌ می‌شود و مفاهیم‌ فناوری، سازماندهی‌ و روش‌ مدیریتی از لحاظ‌ مدیریت‌ راهبردی‌ مورد بحث‌ و بررسی‌ قرار می‌گیرد.

طرح‌ غالب‌

مدیریت‌ راهبردی: فعالیتهای‌ آزمایشی‌ بسیار محدود (حدود 5 درصد از مصارف‌ تحقیق‌ و توسعه) و عمدتاً‌ دارای‌ خصوصیات‌ کاوشی‌ هستند. در مرحله‌ بهره‌برداری، نرخ‌ توقف‌ یک‌ برنامه‌ تحقیق‌ و توسعه‌ معادل‌ با صفر است. معمولاً‌ فناوری‌ ثابت‌ است‌ و برخورداری‌ از امتیاز دانش: نسبت‌ به‌ رقبا نمی‌تواند همواره‌ باقی‌ و پایدار بماند. از آنجایی‌ که‌ فناوری‌ مورد استفاده‌ معمولاً‌ ثابت‌ و در دسترس‌ است، تقلید و نسخه‌برداری‌ آسان‌ است. موفقیت‌ یک‌ نوآوری‌ و، به‌ طور کلی‌تر، موفقیت‌ یک‌ رقابت، به‌ عواملی‌ نظیر شناخت‌ بازار، چگونگی‌ زمان‌بندی‌ نوآوری‌ و پایین‌بودن‌ هزینه‌های‌ تولید بستگی‌ دارد. یک‌ عامل‌ مهم‌ برای‌ این‌ منظور، نوآوری‌ مکرر و معرفی‌ محصولات‌ جدید به‌ بازار است‌ (مثلاً‌ در صنایع‌ پارچه‌بافی، شرکتها هر ساله‌ محصولات‌ یا خطوط‌ جدیدی‌ را عرضه‌ می‌کنند). برای‌ دست‌یابی‌ به‌ این‌ هدف‌ موارد ذیل‌ حیاتی‌ است:

O دست‌یابی‌ به‌ منابع‌ بازار اطلاعات‌ در مورد کسب‌ طرحهای‌ کاربرد مورد نیاز برای‌ محصولات‌ جدید و تسریع‌ فرآیند بهره‌برداری؛

O تهیه‌ تجهیزات‌ سرمایه‌ای‌ مورد نیاز و توسعه‌ فرآیندهای‌ تولید برای‌ تضمین‌ پایین‌ بودن‌ هزینه‌های‌ تولید؛

O برخورداری‌ از یک‌ فرآیند کارآ و زمان‌بندی‌شده‌ بهره‌برداری‌ و مهندسی.

‌با فرض‌ این‌ که‌ هیچ‌ احتمال‌ خطر فنی‌ وجود نداشته‌ باشد، احتمال‌ خطر موجود تماماً‌ تجارتی‌ است‌ و در صورتی‌ که‌ فرآیند مورد نظر کاملاً‌ مطابق‌ با نیازهای‌ بازار باشد، می‌تواند کاهش‌ یابد. بنابراین، بازاریابی‌ نیازهای‌ بازار را، که‌ پاسخ‌ به‌ آنها هدف‌ شرکت‌ است، تعریف‌ می‌کند، در حالی‌ که‌ تحقیق‌ و توسعه، بهترین‌ پاسخ‌ فناورانه‌ به‌ چنین‌ نیازهایی‌ را تعیین‌ می‌کند.

سازمان‌

‌تفاوت‌ شدیدی‌ مابین‌ ماهیت‌ فعالیت‌ کاوشی‌ و بهره‌برداری‌ از توانمندیهای‌ فناورانه‌ وجود دارد. معمولاً‌ فعالیتهای‌ کاوشی‌ از فعالیتهای‌ بهره‌برداری‌ تفکیک‌ می‌گردند. هسته‌ فعالیت‌ تحقیق‌ و توسعه، شامل‌ مرحله‌ بهره‌برداری‌ است‌ که‌ در آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ اجرا می‌شود. این‌ هسته‌ مرکزی‌ شامل‌ طراحی‌ محصولات‌ جدید در جایی‌ است‌ که‌ فناوریهای‌ جدیداً‌ به‌ اثبات‌ رسیده‌ و در دسترس، به‌ کار گرفته‌ می‌شوند و هم‌چنین‌ شامل‌ فرآیند تولید مرتبط‌ است. آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری، بیشتر امور تحقیق‌ و توسعه‌ را اجرا می‌کنند (آنها به‌ طور میانگین‌ 95 درصد از کل‌ هزینه‌ها را پوشش‌ می‌دهند).

‌از آن‌ جایی‌ که‌ کاهش‌ پیچیدگی‌ تغییرات‌ فناوری‌ سبب‌ کاهش‌ تعداد حوزه‌های‌ فناوری‌ که‌ باید تحت‌ نظارت‌ قرار گیرند، می‌شود و هم‌ چنین‌ نیاز به‌ دسترسی‌ به‌ منابع‌ خارجی‌ دانش‌ را کم‌ می‌کند، فعالیتهای‌ آزمایشی‌ گرایش‌ دارند که‌ در آزمایشگاه‌ها و در مراکز شرکتها متمرکز شوند.

رویکرد مدیریتی: یکی‌ از عوامل‌ مهم‌ اتخاذ تکنیک‌های‌ مدیریتی است‌ که‌ ادغام‌ امور تحقیق‌ و توسعه‌ (فعالیتهای‌ بهره‌برداری) با فعالیتهای‌ توسعه‌ فرآیند تولید، تولید و بازاریابی‌ را تسهیل‌ کند.

‌رابطه‌ای‌ قوی‌ بین‌ آزمایش‌ و بهره‌وری‌ وجود ندارد. واحدهای‌ آزمایش، ورودیهای‌ کلی‌ را برای‌ آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ تدارک‌ می‌بینند. بنابراین، آزمایش‌ کاملاً‌ مستقل‌ از نتایج‌ حاصله‌ از آزمایشها است‌ و نیازی‌ به‌ ادغام‌ ندارد.

الگوی‌ علمی‌

مدیریت‌ راهبردی: صنایع‌ علمی‌ باید با خطرات‌ بزرگی‌ در زمینه‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ مواجه‌ شوند. فعالیت‌ آزمایشی‌ شدیداً‌ اتفاقی‌ است، حال‌ آنکه‌ هدف‌ مرحله‌ بهره‌برداری، نمایش‌ جنبه‌های‌ مثبت‌ یافته‌های‌ جدیدی‌ است‌ که‌ از طریق‌ تعدادی‌ آزمونهای‌ علمی‌ به‌ اثبات‌ رسیده‌ باشند. اجرای‌ برنامه‌های‌ متعدد تحقیق‌ و توسعه‌ تا سر حد امکان، ضروری‌ است‌ تا خطر مرتبط‌ با این‌ فرآیند کاهش‌ یابد. این‌ توانایی‌ خط‌ تحقیق‌ و توسعه‌ برای‌ ایجاد نوآوریها است‌ که‌ راهبرد تولید شرکت‌ را تعیین‌ می‌کند. به‌ عبارت‌ دیگر، راهبرد یک‌ شرکت‌ به‌ برونداد تحقیق‌ و توسعه‌ آن‌ بستگی‌ دارد. نتیجه‌ طبیعی‌ ماهیت‌ این‌ فرآیند، این‌ است‌ که‌ مبنای‌ ایجاد مزیت، معرفت‌ علمی‌ و فنی‌ است. البته‌ زمان‌بندی‌ نیز حایز اهمیت‌ است، زیرا هر چه‌ فرآیند بهره‌برداری‌ سریع‌تر باشد، موقعیتهای‌ بهره‌برداری‌ بیشتر خواهند بود.

‌تعیین‌ مجموعه‌ متناسبی‌ از طرحهایی‌ که‌ باید به‌ انجام‌ برسند، فرآیندی‌ پیچیده‌ است. تصمیمها با استفاده‌ از تکنیکهایی‌ اتخاذ می‌شوند که‌ به‌ یافتن‌ مجموعه‌ای‌ از طرحها کمک‌ شود که‌ به‌ طور صحیح‌ بین‌ خطرها و امتیازها تعادل‌ حاصل‌ می‌کنند. معمولاً‌ تکنیک‌های‌ سنتی‌DCF برای‌ ارزیابی‌ خوب‌ بودن‌ یک‌ طرح، مناسب‌ نیستند.

‌برای‌ این‌ کار، تکنیک‌های‌ کیفی‌ نظیر نظارت‌ بر فهرستها (چک‌ لیست‌ها) مورد استفاده‌ قرار می‌گیرند. می‌توان‌ طرحهایی‌ را که‌ در مرحله‌ بهره‌برداری‌ قرار دارند، با استفاده‌ از تکنیک‌های‌ اصلاح‌ شده‌DCF ارزیابی‌ کرد. با وجود این، هم‌ در مرحله‌ آزمایش‌ و هم‌ در مرحله‌ بهره‌برداری، احتمال‌ خطر، عامل‌ مهمی‌ در انتخاب‌ طرحها محسوب‌ می‌شوند و شرکتها عموماً‌ از روشهای‌ معتبر و دقیقی‌ برای‌ تعیین‌ آن‌ استفاده‌ می‌کنند.

سازمان: تمایل‌ بر آن‌ است‌ که‌ فعالیتهای‌ تحقیق‌ و توسعه، در یک‌ بخش‌ نگاه‌ داشته‌ شوند. تحقیق‌ و توسعه‌ معمولاً‌ در سطح‌ شرکتی‌ انجام‌ می‌شود و به‌ عنوان‌ یک‌ کار مهم‌ که‌ در مسیری‌ کاملاً‌ مجزا از بقیه‌ سازمان‌ عمل‌ می‌کند، مورد نظر قرار می‌گیرد. در شرکتهای‌ شیمیایی، مواردی‌ وجود دارند که‌ این‌ فعالیتها به‌ طور کامل‌ در سطوح‌ واحد تجارتی‌ به‌ انجام‌ می‌رسند، زیرا آنها به‌ طور ویژه‌ بر حوزه‌ علمی‌ مشخصی‌ که‌ به‌ یک‌ واحد تجارتی‌ خاص‌ ارتباط‌ پیدا می‌کند، متمرکز می‌شوند. در هر مورد، تمایز چشمگیری‌ با مدیریت‌ تجارتی‌ وجود دارد. اخیراً‌ در برخی‌ شرکتها (عمدتاً‌ در صنایع‌ دارو سازی)، سازمان‌ تحقیق‌ از سازمان‌ بهره‌برداری‌ تفکیک‌ شده‌ است.

رویکرد مدیریتی: با در نظر داشتن‌ ماهیت‌ متفاوت‌ تحقیق‌ و توسعه، رویکرد مدیریت‌ آنها نیز باید متفاوت‌ باشد.

‌معمولاً‌ کار تحقیق‌ و توسعه‌ به‌ طور ضعیفی‌ با امور دیگر ادغام‌ می‌شود. در بعضی‌ از موارد، دلیل‌ این‌ ادغام‌ ضعیف‌ آن‌ است‌ که‌ تولید، مشکلات‌ مرتبط‌ با فناوری‌ را نشان‌ نمی‌دهد (صنایع‌ دارویی). در موارد دیگر، تولید بخشی‌ از فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌ است، یعنی‌ مرحله‌ تولید عمده، بخشی‌ از فرآیند تحقیق‌ و توسعه‌ است‌ (صنایع‌ شیمیایی).

بازاریابی، اطلاعاتی‌ را در زمینه‌ راهبردها و حرکت‌های‌ رقبا تأمین‌ می‌کند و این‌ امر می‌تواند بر زمان‌بندی‌ برنامه‌های‌ تحقیق‌ و توسعه‌ تأثیر بگذارد. در این‌ جا نیز ادغام‌ ضعیف‌ است، هر چند که‌ اهمیتی‌ روزافزون‌ می‌یابد، زیرا زمان‌بندی‌ معرفی‌ یک‌ محصول‌ جدید، بر عاملی‌ مهم‌ برای‌ موفقیت‌ بدل‌ می‌شود.

فناوری‌ پیشرفته‌

مدیریت‌ راهبردی: در الگوی‌ فناوری‌ پیشرفته، ترکیبی‌ از خصوصیات‌ دو الگوی‌ قبلی‌ وجود دارد. از یک‌ طرف، نوآوری‌ شدیداً‌ مبتنی‌ بر یافته‌های‌ فناورانه‌ جدید است. فناوری، مبنایی‌ را برای‌ شناسایی‌ ترکیبات‌ جدید محصول‌ یا بازار تدارک‌ می‌بیند و حوزه‌های‌ رقابتی‌ جدیدی‌ را به‌ وجود می‌آورد. بنابراین، از لحاظ‌ تحقیق‌ و توسعه‌ فعالیت‌ آزمایشی‌ بسیار قوی‌تری‌ از صنایع‌ در الگوی‌ طرح‌ غالب‌ وجود دارد. گذشته‌ از این، با در نظر داشتن‌ آنکه‌ احتمال‌ خطر ویژه‌ای‌ برای‌ عقیم‌ماندن‌ یک‌ برنامه‌ تحقیق‌ و توسعه‌ در مرحله‌ بهره‌برداری‌ وجود دارد، برای‌ کاهش‌ عدم‌ قطعیت‌ در مرحله‌ بهره‌برداری‌ و اجتناب‌ از شکست‌ آزمایش‌ امری‌ حیاتی‌ است. آزمایش‌ می‌تواند به‌ فناوریهای‌ جدیدی‌ که‌ توانایی‌ تولید محصولات‌ موجود را ایجاد می‌کنند و یا به‌ ادغام‌ فناوریهای‌ موجودی‌ که‌ از حوزه‌ها و ضوابط‌ مختلفی‌ به‌ دست‌ می‌آیند، مربوط‌ باشد.

‌ارتباطی‌ قوی‌ بین‌ تحقیق‌ و توسعه‌ و مدیریت‌ راهبردی‌ وجود دارد. فناوری‌ نوعی‌ مزیت‌ رقابتی‌ و یک‌ عامل‌ راهبردی‌ بسیار مهم‌ است. مدیریت‌ ارشد، مستقیماً‌ برای‌ فعالیتهای‌ آزمایشی‌ در حوزه‌هایی‌ که‌ به‌ سبب‌ دوربودن‌ از بهره‌برداری‌ بازاری، واحدهای‌ تجارتی‌ مایل‌ به‌ عمل‌ در آنها نیستند، سرمایه‌گذاری‌ می‌کند. در سازوکارهایی‌ که‌ برای‌ مرتبط‌ نگاه‌ داشتن‌ چنین‌ طرحهای‌ شرکتی‌ ایجاد می‌شوند؛ واحدهای‌ صنفی‌ و تجارتی‌ سرمایه‌گذاری‌ می‌کنند. مثلاً، یکی‌ از این‌ ساز و کارها، بازارهای‌ داخلی‌ است. طرحهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ صنفی، توسط‌ واحدهای‌ تجارتی‌ که‌ به‌ طور جزئی‌ برای‌ این‌ طرحها سرمایه‌گذاری‌ می‌کنند و حق‌ دسترسی‌ به‌ نتایج‌ آن‌ را کسب‌ می‌کنند، خریداری‌ می‌شوند، هر چند که‌ آنها نمی‌توانند در روش‌ اجرای‌ آن‌ طرحها تأثیر بگذارند. این‌ امر تضمین‌ می‌کند که‌ طرحهای‌ شرکتی‌ از آغاز دارای‌ جهت‌گیری‌ بازاری‌ هستند و از پیشداوری‌ نسبت‌ به‌ یک‌ تجارت‌ خاص‌ جلوگیری‌ به‌ عمل‌ می‌آورد.

سازمان‌

‌آزمایشگاه‌های‌ آزمایشی‌ معمولاً‌ به‌ دو دلیل‌ تحت‌ کنترل‌ شرکتی‌ قرار دارند: اول‌ آنکه‌ آنها اغلب‌ تحقیقات‌ را در حوزه‌هایی‌ به‌ انجام‌ می‌رسانند که‌ بسیار دور از بازار به‌ نظر می‌رسند و دوم‌ آنکه، آنها اغلب‌ به‌ منزله‌ ادغام‌کنندگان‌ فناوریهای‌ مختلفی‌ عمل‌ می‌کنند که‌ مستلزم‌ گروه‌های‌ مختلفی‌ از فناوری‌ هستند. آزمایشگاه‌های‌ شرکتی‌ عموماً‌ حول‌ رقابتهای‌ مرکزی‌ فناورانه‌ شرکت‌ سازماندهی‌ می‌شوند. در عوض‌ آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ معمولاً‌ در سطح‌ واحدهای‌ تجارتی‌ قرار دارند و مدیریت‌ آنها قویاً‌ با مدیریت‌ تجارتی‌ ادغام‌ می‌شود. آنها فعالیتهایی‌ را با اهداف‌ بهبود محصولات‌ جاری‌ و طراحی‌ نسلهای‌ جدیدی‌ از محصولات‌ برای‌ عرصه‌های‌ تجارتی‌ موجود، به‌ انجام‌ می‌رسانند. این‌ آزمایشگاه‌ها فناوریهای‌ آزمایش‌شده‌ جدیدی‌ را که‌ باید در محصولاتشان‌ به‌ کار گرفته‌ شوند، از آزمایشگاه‌های‌ آزمایشی‌ دریافت‌ می‌کنند. در بعضی‌ از موارد، اگر بهره‌برداری‌ از فناوری‌ به‌ محصول‌ جدیدی‌ منتهی‌ شود، یک‌ واحد تجارتی‌ جدید برای‌ اداره‌ آن‌ ایجاد می‌گردد.

‌ساختار جغرافیایی‌ آزمایشگاه‌های‌ تحقیق‌ و توسعه‌ شدیداً‌ غیرمتمرکز و در عین‌ حال‌ یکپارچه‌ است. تمرکززدایی‌ برای‌ مواجهه‌ با پیچیدگی‌ تغییرات‌ فناوری‌ و کنترل‌ رقابتهایی‌ که‌ از نظر جغرافیایی‌ کم‌تراکم‌ هستند نیز ضروری‌ است. گذشته‌ از این، یک‌ همکاری‌ قوی‌ و ارتباطی‌ در میان‌ حوزه‌های‌ مختلف‌ فناوری، وجود دارد.

O روش‌ مدیریتی: یکی‌ از جنبه‌های‌ مهم؛ ادغام‌ واحدهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ و هم‌ چنین‌ ادغام‌ با سایر واحدها است.

یک‌ جریان‌ مداوم‌ فناوری‌ از آزمایش‌ به‌ بهره‌برداری‌ و سپس‌ به‌ تولید و مهندسی، مورد نیاز است. یک‌ راه‌حل‌ معمول، حرکت‌ جا به‌ جایی‌ افراد از آزمایشگاه‌های‌ آزمایشی‌ به‌ آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ است. هنگامی‌ که‌ آزمایش‌ یک‌ برنامه‌ به‌ پایان‌ می‌رسد، محققان‌ و دانشمندانی‌ که‌ سهمی‌ در برنامه‌ داشته‌اند، اغلب‌ طرح‌ را در آزمایشگاه‌ بهره‌برداری‌ تعقیب‌ می‌کنند و بر توسعه‌ موفقیت‌آمیز (مهندسی‌ تولید) و هم‌ چنین‌ بر مرحله‌ تجارتی‌کردن‌ طرح، نظارت‌ می‌کنند. این‌ کار سبب‌ تسهیل‌ ایجاد سازمانی‌ می‌شود که‌ گروه‌ها در آن‌ به‌ طور متقارن‌ روی‌ نسلهای‌ مختلف‌ محصول‌ کار می‌کنند. هر گروه، با نسل‌ خاصی‌ از محصولات‌ در ارتباط‌ است‌ و مرحله‌ کار خود را از مرحله‌ آزمایش‌ آغاز می‌کند و به‌ سمت‌ واحدهای‌ بهره‌برداری‌ و پس‌ از آن‌ به‌ تولید و بازاریابی‌ حرکت‌ می‌کند.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود کامل پایان نامه سبکهای‌ مدیریتی در سازمانهای‌ تحقیق‌ و توسعه

چکیده :

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت میباشد.

این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در پروژه های

عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

و اثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد.

مقدمه :

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را درمدیریت روابط

کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر جهت تعهدی مثبت

نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (Mullins.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد.

انگیزه تحقیق :

 ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به

شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید

بیشتر از 130 زمین لرزه قوی با بزرگی 7 ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در

قرن گذشته حدود 25 زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از 200000 نفر وتخریب چندین

شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .

زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر

زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .

با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله

اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد

را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی

مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی

انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر

تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از

دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص

دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در

مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش

وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی

است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن

است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد

بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .

شرح مسئله :

مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین

روسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .

به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات

ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

1- کمبود نیروی کار ماهر :

وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای

Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ

نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت

اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .

برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران

ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده

که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم .

2– نیروی کارموقت – تغییرپذیر :

لزوم به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان

کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت

بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .

ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف پروژه تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار

وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی

وناپایداری در پروژه ها می گردد .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پایان نامه در ارتباط با برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها

چکیده

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل

1- مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

2- امنیت شغلی¹ در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).

3- تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

• ایمنی²: ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.
• خطر بالقوه³: شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و … باشد.
• خطر بالفعل⁴: واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
• حادثه ناشی از کار⁵: حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
• ریسک⁶: ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).

4- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

1. روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.
2. ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.
3. روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.
4. مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
5. روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.
6. روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240).

5- قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام کنند که به دلیل عدم توجه کافی و وجود مشکلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشکل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شرکت‌ها حادتر می‌شود (استون 2004، 646-647).

6- قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران

در هر یک از کشور‌ها برای ایمنی و سلامت محیط کار قوانینی وجود دارد که البته شدت و ضعف آن با توجه به میزان توسعه یافتگی کشور‌ها متفاوت است. در کشور ایران نیز قوانینی برای این منظور پیش بینی شده است و بعد از انقلاب نیز توجه ویژه‌ای به این امر شده است. برای صیانت از نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعمل‌هایی از سوی شورای عالی حفاظت فنی جهت تأمین ایمنی و وزارت بهداشت جهت سلامتی تدوین می‌شود که برای کلیه کارگاه‌ها، کارفرمایان و کارآموزان الزامی است (ماده 85 قانون کار). شورای عالی حفاضت فنی مسئول تهیه آیین‌نامه‌های حفاظت فنی می‌باشد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پایان نامه امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

مقدمه

بهره‌مند نمودن افراد جامعه از خدمت آموزش و پرورش یکی از سیاست‌های مهم متولیان امر تعلیم و تربیت در کشورمان است که افراد حائز شرایط را وارد چرخه رسمی علم و تحصیل نماید و به عبارتی «آموزش برای همه را» عملی سازد. لذا کاهش نرخ بی‌سوادی و تحت پوشش قراردادن فراگیران و افزایش پوشش تحصیلی یکی از دغدغه‌های مسئولین نظام آموزشی علی‌الخصوص در مناطق محروم و کم برخوردار می‌باشد. در این راستا یکی از برنامه‌های آموزش و پرورش در مناطق محروم ایجاد مراکز شبانه‌روزی است که می‌بینیم با سرمایه‌گذاری قابل توجهی اعم از انسانی و مالی و تجهیزاتی تاسیس شده است که هرساله با جذب و نگهداری درصد قابل ملاحظه‌ای از دانش‌آموزان فعالیت آموزش و پرورش خود را شروع می‌نمایند، زیرا با توجه به اهمیت و جایگاه مدارس شبانه‌روزی شناخت عواملی که در تحت پوشش بردن بیشتر دانش‌آموزان موثر است و چگونگی نگهداری پویای فراگیران در جهت تحقق هدفهای آموزشی از موضوعات اساسی در سیستم مدارس شبانه‌روزی است که بایستی مورد مداقه قرار گرفته و تدابیر اثربخش‌تری در این خصوص اتخاذ نمود.

در حقیقت به خاطر رسیدن به هدفهایی چون کاهش افت تحصیلی، ارتقاع و سطح کیفی آموزش، استفاده بهینه از نیروی انسانی و امکانات در مناطق کم‌ جمعیت، توجه به مقوله نگهداری و جذب فراگیران در مدارس شبانه‌روزی را ضروری می‌سازد.

2-1 : بیان مساله :

     با عنایت به اهداف مصوب و تخصیص منابع در هر سازمان ، مدیریت آن سازمان موظف است در جهت رسیدن به اهداف مورد نظر اقدامات لازم و موثری را انجام دهد امورات شبانه روزی نیز به تبعیت از تعریف مدرسه »مدرسه سازمانی است که برمبنای معیارهای رسمی تاسیس می‌شود و با نظارت ادارات آموزش و پرورش ، مسئولیت اجرای برنامه‌های مصوب پرورشی و آموزشی کشور را در سطح تحصیلی معین عهده دار می‌گردد.«[1] جهت اجرای صحیح و اثر گذاربر برنامه های مصوب آموزشی و پرورشی موظف است اقدامات موثری را انجام دهد .

     یکی از عناصر مهم هر سیستم آموزشی ، دانش آموزان آن سیستم می‌باشند بدون تردید توجه و عدم توجه به مقوله دانش آموزان در شبانه روزیهای کاغذکنان در تحقق و عدم تحقق اهداف مورد نظر نقش به سزایی دارد با توجه به امکانات و تجهیزات و منابع انسانی که صرف می شود حائز اهمییت بسیاری است .

لذا این تحقیق به مطالعه موانع و راهکارهای بهبود فرایند مدیریت دانش آموزان مدارس شبانه‌روزی کاغذکنان بارویکرد سیستمی می پردازد سپس توصیه های لازم را جهت برنامه ریزی موردی آموزشگاهی به مدیران شبانه روزی منطقه کاغذکنان توصیه می نماید.

3-1: اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

     نشر علم و دانش در فرهنگ اسلامی از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است از پیامبر اسلام و ائمه اطهار فرمایشات فراوانی به انسانها شده است.

پیامبر اسلام می فرماید : » اگر روزی برمن بگذرد و درآن روز دانشی نیاموزم که مرا بخداوند نزدیک کند طلوع آفتاب آنروز برمن مبارک مباد« (جوانشیر 1379 ، ص179).

     همچنین برای رسیدن مطلوب و اثر بخش به اهداف زیر بررسی راههای جذب و نگهداری دانش آموزان در مدارس شبانه روزی منطقه کاغذکنان اهمیت و ضرورت آنرا روشن می نماید[2]:

• افزایش درصد پوشش تحصیلی دانش آموزان منطقه کاغذکنان
• ارتقاء سطح کیفی و کمی آموزش و کاهش افت تحصیلی
• پیشگیری از تبعات اخلاقی و اجتماعی ناشی از مهاجرت دانش آموزان روستایی به مراکز شهری
• فراهم آوردن زمینه های مناسب برای تربیت دانش آموزان با بهره گیری از اوقات فراغت آنان و ….

     بدون تردید برای رسیدن به اهداف فوق مطالعه موردی موانع و راهکارهای بهبود فرآیند مدیریت دانش آموزان مدارس شبانه روزی کاغذکنان بارویکرد سیستمی لازم و ضروری می باشند .

4-1: اهداف تحقیق :

     موضوع » بررسی موانع و راهکارهای بهبود فرآیند مدیریت دانش آموزان مدارس شبانه روزی کاغذکنان بارویکرد سیستمی « هدف کلی طرح می باشد و در اهداف خرد و ریز شامل هدفهای زیر است :

• مطالعه و بررسی موردی عوامل موثر برموفقیت فارغ التحصیلان و دانش اموزان موفق در مدارس شبانه‌روزی‌ها
• مطالعه عوامل موثر بر دانش آموزان موجود و در حال تحصیل جهت ادامه تحصیل در مدارس شبانه‌روزی‌ها
• مطالعه در خصوص عوامل موثر بر افراد ترک تحصیل کرده
• بررسی و مطالعه علل عدم ثبت نام و تحصیل دانش آموزان در مدارس شبانه‌روزی‌ها

و در پایان تحقیق از یافته های آن در جهت برنامه ریزی آموزشگاهی به منظور افزایش پوشش تحصیلی و ایجاد یک نگرش سیستمی صحیح توصیه‌های عملی به مدیران ارائه خواهد شد .

5-1: سوالات تحقیق:

با عنایت به اینکه این تحقیق با نگرش و رویکرد سیستمی فرآیند مدیریت دانش‌آموزان را مورد مطالعه قرار می دهد بنابراین موضوعات تحقیق در چهار مقوله قابل بررسی است :

• دانش‌آموزان موفق و فارغ تحصیل
• دانش‌آموزان حین تحصیل
• دانش‌آموزان ترک تحصیل کرده
• دانش‌آموزان مراجعه نکرده به شبانه روزیها(ثبت نام نکرده )

با توجه به طبقه‌بندی چهارگانه فوق سوالات تحقیق به شرح ذیل بیان می‌شود.

• چه عواملی برادامه تحصیل دانش‌آموزان در مدارس شبانه‌روزی‌ها موثر است؟
• متغییرهای اثرگذار بر عملکرد دانش آموزان موفق (فارغ‌التحصیل) چیست ؟
• علل عدم مراجعه بعضی از دانش‌آموزان روستایی به مدارس شبانه‌روزی‌ چیست ؟
• چه عواملی باعث ترک تحصیل دانش آموزان از مدارس شبانه‌روزی‌ها هستند؟

6-1: متغیرها و تعاریف عملیاتی آنها

متغیرهای متعددی در این تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرند که مهترین آنها به شرح ذیل می‌باشد:

• دانش‌آموزان مدارس شبانه‌روزی دخترانه و پسرانه منطقه کاغذکنان
• دبیران مدارس شبانه‌روزی
• برنامه‌های موجود در مدارس مذکور
• امکانات موجود ارائه شده در مدارس فوق
• مقاطع تحصیلی دانش‌آموزان
• مقاطع تدریس دبیران

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پایان نامه مطالعه‌ی موردی فرآیند مدیریت مدارس شبانه‌روزی

مقدمه

بهره‌مند نمودن افراد جامعه از خدمت آموزش و پرورش یکی از سیاست‌های مهم متولیان امر تعلیم و تربیت در کشورمان است که افراد حائز شرایط را وارد چرخه رسمی علم و تحصیل نماید و به عبارتی «آموزش برای همه را» عملی سازد. لذا کاهش نرخ بی‌سوادی و تحت پوشش قراردادن فراگیران و افزایش پوشش تحصیلی یکی از دغدغه‌های مسئولین نظام آموزشی علی‌الخصوص در مناطق محروم و کم برخوردار می‌باشد. در این راستا یکی از برنامه‌های آموزش و پرورش در مناطق محروم ایجاد مراکز شبانه‌روزی است که می‌بینیم با سرمایه‌گذاری قابل توجهی اعم از انسانی و مالی و تجهیزاتی تاسیس شده است که هرساله با جذب و نگهداری درصد قابل ملاحظه‌ای از دانش‌آموزان فعالیت آموزش و پرورش خود را شروع می‌نمایند، زیرا با توجه به اهمیت و جایگاه مدارس شبانه‌روزی شناخت عواملی که در تحت پوشش بردن بیشتر دانش‌آموزان موثر است و چگونگی نگهداری پویای فراگیران در جهت تحقق هدفهای آموزشی از موضوعات اساسی در سیستم مدارس شبانه‌روزی است که بایستی مورد مداقه قرار گرفته و تدابیر اثربخش‌تری در این خصوص اتخاذ نمود.

در حقیقت به خاطر رسیدن به هدفهایی چون کاهش افت تحصیلی، ارتقاع و سطح کیفی آموزش، استفاده بهینه از نیروی انسانی و امکانات در مناطق کم‌ جمعیت، توجه به مقوله نگهداری و جذب فراگیران در مدارس شبانه‌روزی را ضروری می‌سازد.

2-1 : بیان مساله :

     با عنایت به اهداف مصوب و تخصیص منابع در هر سازمان ، مدیریت آن سازمان موظف است در جهت رسیدن به اهداف مورد نظر اقدامات لازم و موثری را انجام دهد امورات شبانه روزی نیز به تبعیت از تعریف مدرسه »مدرسه سازمانی است که برمبنای معیارهای رسمی تاسیس می‌شود و با نظارت ادارات آموزش و پرورش ، مسئولیت اجرای برنامه‌های مصوب پرورشی و آموزشی کشور را در سطح تحصیلی معین عهده دار می‌گردد.«[1] جهت اجرای صحیح و اثر گذاربر برنامه های مصوب آموزشی و پرورشی موظف است اقدامات موثری را انجام دهد .

     یکی از عناصر مهم هر سیستم آموزشی ، دانش آموزان آن سیستم می‌باشند بدون تردید توجه و عدم توجه به مقوله دانش آموزان در شبانه روزیهای کاغذکنان در تحقق و عدم تحقق اهداف مورد نظر نقش به سزایی دارد با توجه به امکانات و تجهیزات و منابع انسانی که صرف می شود حائز اهمییت بسیاری است .

لذا این تحقیق به مطالعه موانع و راهکارهای بهبود فرایند مدیریت دانش آموزان مدارس شبانه‌روزی کاغذکنان بارویکرد سیستمی می پردازد سپس توصیه های لازم را جهت برنامه ریزی موردی آموزشگاهی به مدیران شبانه روزی منطقه کاغذکنان توصیه می نماید.

3-1: اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

     نشر علم و دانش در فرهنگ اسلامی از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است از پیامبر اسلام و ائمه اطهار فرمایشات فراوانی به انسانها شده است.

پیامبر اسلام می فرماید : » اگر روزی برمن بگذرد و درآن روز دانشی نیاموزم که مرا بخداوند نزدیک کند طلوع آفتاب آنروز برمن مبارک مباد« (جوانشیر 1379 ، ص179).

     همچنین برای رسیدن مطلوب و اثر بخش به اهداف زیر بررسی راههای جذب و نگهداری دانش آموزان در مدارس شبانه روزی منطقه کاغذکنان اهمیت و ضرورت آنرا روشن می نماید[2]:

• افزایش درصد پوشش تحصیلی دانش آموزان منطقه کاغذکنان
• ارتقاء سطح کیفی و کمی آموزش و کاهش افت تحصیلی
• پیشگیری از تبعات اخلاقی و اجتماعی ناشی از مهاجرت دانش آموزان روستایی به مراکز شهری
• فراهم آوردن زمینه های مناسب برای تربیت دانش آموزان با بهره گیری از اوقات فراغت آنان و ….

     بدون تردید برای رسیدن به اهداف فوق مطالعه موردی موانع و راهکارهای بهبود فرآیند مدیریت دانش آموزان مدارس شبانه روزی کاغذکنان بارویکرد سیستمی لازم و ضروری می باشند .

4-1: اهداف تحقیق :

     موضوع » بررسی موانع و راهکارهای بهبود فرآیند مدیریت دانش آموزان مدارس شبانه روزی کاغذکنان بارویکرد سیستمی « هدف کلی طرح می باشد و در اهداف خرد و ریز شامل هدفهای زیر است :

• مطالعه و بررسی موردی عوامل موثر برموفقیت فارغ التحصیلان و دانش اموزان موفق در مدارس شبانه‌روزی‌ها
• مطالعه عوامل موثر بر دانش آموزان موجود و در حال تحصیل جهت ادامه تحصیل در مدارس شبانه‌روزی‌ها
• مطالعه در خصوص عوامل موثر بر افراد ترک تحصیل کرده
• بررسی و مطالعه علل عدم ثبت نام و تحصیل دانش آموزان در مدارس شبانه‌روزی‌ها

و در پایان تحقیق از یافته های آن در جهت برنامه ریزی آموزشگاهی به منظور افزایش پوشش تحصیلی و ایجاد یک نگرش سیستمی صحیح توصیه‌های عملی به مدیران ارائه خواهد شد .

5-1: سوالات تحقیق:

با عنایت به اینکه این تحقیق با نگرش و رویکرد سیستمی فرآیند مدیریت دانش‌آموزان را مورد مطالعه قرار می دهد بنابراین موضوعات تحقیق در چهار مقوله قابل بررسی است :

• دانش‌آموزان موفق و فارغ تحصیل
• دانش‌آموزان حین تحصیل
• دانش‌آموزان ترک تحصیل کرده
• دانش‌آموزان مراجعه نکرده به شبانه روزیها(ثبت نام نکرده )

با توجه به طبقه‌بندی چهارگانه فوق سوالات تحقیق به شرح ذیل بیان می‌شود.

• چه عواملی برادامه تحصیل دانش‌آموزان در مدارس شبانه‌روزی‌ها موثر است؟
• متغییرهای اثرگذار بر عملکرد دانش آموزان موفق (فارغ‌التحصیل) چیست ؟
• علل عدم مراجعه بعضی از دانش‌آموزان روستایی به مدارس شبانه‌روزی‌ چیست ؟
• چه عواملی باعث ترک تحصیل دانش آموزان از مدارس شبانه‌روزی‌ها هستند؟

6-1: متغیرها و تعاریف عملیاتی آنها

متغیرهای متعددی در این تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرند که مهترین آنها به شرح ذیل می‌باشد:

• دانش‌آموزان مدارس شبانه‌روزی دخترانه و پسرانه منطقه کاغذکنان
• دبیران مدارس شبانه‌روزی
• برنامه‌های موجود در مدارس مذکور
• امکانات موجود ارائه شده در مدارس فوق
• مقاطع تحصیلی دانش‌آموزان
• مقاطع تدریس دبیران

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پایان نامه مطالعه‌ی موردی فرآیند مدیریت مدارس شبانه‌روزی

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

– عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

– وظایف مدیریت منابع انسانى‏
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.
3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7. آموزش کارکنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.

البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏کارگیرى انسان‏ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

– نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مى‏تواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیش‏تر سازمان کمک کند، به این شرح است:
1. کاهش اضافه کارى‏هاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و کنترل آن‏ها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
4. جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‏هاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‏هایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‏هاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیان‏هاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیش‏ترین بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شایسته‏ترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمان‏ها رقابت کند.
9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‏اى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاه‏هایشان درباره کاهش هزینه‏ها فراهم آید.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

دانلود پایان نامه کارشناسی ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

دانشگاه غیر انتفاعی علم گستر البرز

 موضوع:

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

استاد راهنما:

جناب آقای نصرالهی

 دانشجو:

آرمان بخشیان کاشانی

امیر طلائی

چکیده

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

1- مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخورداراست.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

2- امنیت شغلی در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).

3- تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

• ایمنی: ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.
• خطر بالقوه: شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و … باشد.
• خطر بالفعل: واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
• حادثه ناشی از کار: حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
• ریسک: ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).

4- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

1. روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.
2. ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.
3. روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.
4. مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
5. روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.
6. روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240).

5- قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام کنند که به دلیل عدم توجه کافی و وجود مشکلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشکل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شرکت‌ها حادتر می‌شود (استون 2004، 646-647).

6- قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران

در هر یک از کشور‌ها برای ایمنی و سلامت محیط کار قوانینی وجود دارد که البته شدت و ضعف آن با توجه به میزان توسعه یافتگی کشور‌ها متفاوت است. در کشور ایران نیز قوانینی برای این منظور پیش بینی شده است و بعد از انقلاب نیز توجه ویژه‌ای به این امر شده است. برای صیانت از نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعمل‌هایی از سوی شورای عالی حفاظت فنی جهت تأمین ایمنی و وزارت بهداشت جهت سلامتی تدوین می‌شود که برای کلیه کارگاه‌ها، کارفرمایان و کارآموزان الزامی است (ماده 85 قانون کار). شورای عالی حفاضت فنی مسئول تهیه آیین‌نامه‌های حفاظت فنی می‌باشد ( ماده 86 قانون کار).

در ایران اشخاص حقیقی و حقوقی که قصد تأسیس کارخانه داشته باشند باید طرح‌های خود را از نظر ایمنی به تأیید وزارت کار (شورای عالی حفاظت فنی) و از نظر سلامت به تأیید وزارت بهداشت برسانند. این موارد در خصوص واردات ماشین آلات  هم صادق است ( مواد 87 الی 90 قانون کار).

در مورد کارکنان نیز کارفرمایان برای حفاظت از ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار مکلف به تهیه تمامی وسایل ایمنی و ارائه آموزش‌های لازم می‌باشند. همچنین کارکنانی که در معرض بیماری‌های ناشی از کار هستند باید پرونده پزشکی داشته باشند و هر سال یکبار توسط مراکز درمانی مورد تأیید، معاینه شده و نتیجه در پرونده آنها ثبت شود. چنانچه بیماری ناشی از کار در فرد تشخیص داده شود کارفرما مکلف است این فرد را بدون کاهش حق‌السعی در قسمت مناسب دیگری به کار گمارد. در صورت تعدد این بیماران وزارت کار مکلف است تا از محیط کار برای کنترل موارد ایمنی و سلامت بازدید به عمل آورد و با بررسی شرایط  و در صورت لزوم برای پیشگیری از بیماری‌های محیط کار کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار توسط وزارتخانه‌های کار و بهداشت تشکیل خواهد شد. وظیفه کمیته مذکور برقراری ارتباط میان وزارتخانه‌های مسئول و کارفرما می‌باشد و این کمیته از افراد متخصص با تأیید وزارتخانه‌های مسئول تشکیل می‌شود (ماده 91 الی 93 قانون کار).

در صورتی که کارفرما در مورد ایمنی و سلامت حرفه‌ای قصور کند برطبق قانون ملزم به جبران خسارت و مجازات خواهد بود و در صورت قصور کارگر، کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت (ماده 94 و 95 قانون کار). به منظور اجرای صحیح این قوانین و ضوابط حفاظت فنی و سلامت کارکنان اداره بازرسی وزارت کار تشکیل شده که وظایفی از قبیل نظارت براجرای قوانین، آموزش مسائل ایمنی و سلامت، بررسی اشکالات قوانین، رسیدگی به حوادث کاری و بازرسی‌های منظم بر طبق فانون دارد. نحوه بازرسی و شرایط بازرسان نیز در قانون پیش بینی شده است ( قانون کار مواد 96 الی 106).

7- موازین مربوط به ایمنی و بهداشت کار

موازین مربوط به مسائل ایمنی و بهداشت کار معمولا به سه دسته تقسیم می‌شوند:

1. موازین یا استاندارد‌های مربوط به ضوابط کلی: این دسته از موازین شامل اسنادی با عنوان کلی ایمنی و بهداشت کار، جلوگیری از حوادث ناشی از کار، خدمات خدمات بهداشتی کار و نیز بازرسی خدمات بهداشتی است.
2. موازین مربوط به خطرات معین: این دسته شامل موازینی است که در جهت حمایت کارگران و به طور کلی کارکنان در مقابل نوع خاصی از مخاطره به تصویب رسیده است.
3. موازین مربوط به ایمنی در بخش‌های خاصی از فعالیت اقتصادی: این موازین همانطور که از عنوان آن بر می‌آید، شامل ضوابط، راهنمایی‌ها و توصیه‌هایی برای پیشگیری از مخاطراتی می‌باشد که ممکن است در بعضی شاخه‌های فعالیت اقتصادی بروز کند (حقیقی 1379، 112-113).

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

با فرمت ورد word

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود کامل پایان نامه امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان